Urlaub FAQs
Cowley Manor, Cheltenham, Gloucestershire
Hier unsere “FAQ”-Liste (bekanntlich: Frequently Asked Questions).
Wir wissen nicht, ob auch Ihre Frage zum Urlaubsrecht dabei ist. Aber eines ist klar – Urlaub ist das schwierigste aller arbeitsrechtlichen Probleme. Die Häufung an Rechtsprechung ist dafür ebenso ein Indikator wie die Arithmetik, die auch mathematisch Begabten oft die Tränen in die Augen treibt.
Die Fragen sind immer dieselben – was passiert bei Arbeitsunfähigkeit im Urlaub, was geschieht, wenn man meinen Urlaub widerruft (ist so etwas überhaupt möglich?) und – wenn man es arbeitgeberseitig betrachtet – muss ich eigentlich Urlaub gewähren, wenn das ganze Haus voller Arbeit ist?
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt über Urlaub und seine Tücken wissen müssen:
Streit über Urlaubsfragen gibt es in aller Regel bei zwei Gelegenheiten – wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Urlaub “offen” ist und während der Hauptreisezeit, die nun unmittelbar bevor steht. Deswegen haben wir uns entschlossen, die wichtigsten Fragen zu behandeln, die für gewöhnlich im Zusammenhang mit der Feriensaison und dem Urlaub auftreten.
FRAGE:
HABE ICH EIGENTLICH ANSPRUCH AUF URLAUB?
ANTWORT:
KOMMT DARAUF AN. WORAUF KOMMT ES AN?
Auf die Dauer des Vertrags!
Einen Anspruch auf Urlaub haben Arbeitnehmer nach dem Gesetz erst nach 6 Monaten. Hat ein Arbeitsverhältnis noch nicht 6 Monate gedauert, besteht also grundsätzlich kein Urlaubsanspruch. Wer im Sommer verreisen will und erst im Frühjahr seinen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, geht daher leer aus. Es ist natürlich dem Arbeitgeber unbenommen, einem dennoch geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers auf Urlaub nachzugeben, nur ein Rechtsanspruch besteht – leider – nicht.
FRAGE:
WIE VIEL URLAUB HABE ICH ?
ANTWORT:
KOMMT DARAUF AN. WORAUF KOMMT ES AN?
- Auf die Dauer des Vertrags und
- Auf das Gesetz und
- Auf die Regelung im Arbeitsvertrag (falls vorhanden) und
- Auf einen Tarifvertrag (falls vorhanden)
Man kann nichts Zuverlässiges über den Umfang des Anspruchs sagen, wenn man nicht alle vier Positionen aus dieser Liste geprüft hat. Sie stehen nicht in einer Hierarchie zueinender, sondern ergänzen sich in 99,9% aller Fälle.
GESETZ: Das Gesetz ist das Bundesurlaubsgesetz – BUrlG. Es regelt nur einen sog. Mindesturlaub. Er beträgt nach § 3 BUrlG im Kalenderjahr mindestens 24 Werktage. Aber aufgepasst: Das Gesetz meint hier wirklich Werktage, und dazu gehören alle Tage der Woche außer den Sonntagen und den gesetzlichen Feiertagen (vor allem also auch der Samstag, der in einer von Angestellten beherrschten Dienstleistungsgesellschaft häufig nicht mehr als Werktag empfunden wird). Das Konzept des Gesetzes kann man auf eine einfachere Formel bringen: Mindestens 4 Wochen im Jahr muss der Arbeitnehmer der Arbeit durch Urlaub fernbleiben dürfen.
Wenn man von Montags bis einschließlich Samstags arbeitet, benötigt man dazu eben 24 Werktage. Ist die Arbeitsverpflichtung geringer, muss man etwa nur von Montags bis Freitags arbeiten (wie in praktisch allen Angestelltenberufen üblich), dann beträgt der Mindesturlaub natürlich nur 20 Arbeitstage, denn das reicht für eine 4-wöchige Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus.
Wichtig: Das Ganze hat mit Teilzeit nichts oder nur bedingt etwas zu tun. Wie viele Stunden am Tag gearbeitet werden muss, spielt für den Urlaubsanspruch keine Rolle. Auch wer nur an eine einzige Stunde am Tag arbeitet, braucht für diesen Tag natürlich Urlaub (einen vollen Urlaubstag!) um an einem solchen Tag nicht erscheinen zu müssen. Für die Berechnung des Urlaubsanspruchs in Tagen kommt es deshalb nur darauf an, an welchen Tagen in der Woche ein Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Wer wöchentlich nur Montags arbeiten muss, weil er einen Teilzeitjob hat, braucht auch nur 4 Tage Freistellung, um 4 Wochen der Arbeit fernbleiben zu können. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dann eben 4 Arbeitstage. Es gibt also kein halben Urlaubstage.
VERTRAG UND TARIFVERTRAG: Wer mehr Urlaub haben will, muss sein Arbeitsverhältnis auf Herz und Nieren prüfen. Mehr Urlaub kann man vereinbaren, in der Regel ist das dann im Arbeitsvertrag geschehen. Dass 30 Arbeitstage Urlaub vereinbart werden, ist zwar teilweise üblich, hat aber (siehe oben) nichts mit dem gesetzlichen Mindestanspruch zu tun, der nicht unerheblich darunter liegt. Man sollte sich also bei Vertragsabschluss schon genau ansehen, wie viel Urlaub der Arbeitgeber zu gewähren bereit ist und, falls man die Möglichkeit dazu hat, hierüber auch verhandeln.
Auch Tarifverträge, wenn sie für das eigene Arbeitsverhältnis Anwendung finden, gewähren teilweise großzügigere Urlaubsansprüche. Oft sind diese gestaffelt nach der Art der Arbeit und der Betriebszugehörigkeit und anderen Kriterien. Aber: Diese Tarifverträge müssen auch immer anwendbar sein, eine Frage, die im Einzelfall nicht leicht zu beantworten ist. Wer jedoch nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist und weiß, dass sein Arbeitgeber nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, wird in aller Regel nicht unter einen Tarifvertrag fallen. Auch hier gibt es jedoch Ausnahmen, da einige Tarifverträge allgemeinverbindlich sind. Manches Mal wird im Arbeitsvertrag auf Tarifverträge verwiesen, deren Inhalt man nicht kennt. Forschen lohnt sich – 10 Urlaubstage Unterschied kann das schon ausmachen. Jeder kann sehen, dass es an dieser Stelle Zeit ist, sich fachlich kompetenten Rat einzuholen.
URLAUBSDAUER: Wie lange darf der Arbeitnehmer nun, wenn er seinen Urlaubsanspruch kennt, in den Urlaub gehen bzw., wie lange “muss” der Arbeitgeber ihm Urlaub gewähren? Das Gesetz enthält erstaunlicherweise auch hierfür eine Regelung (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Danach muss zusammenhängend ein Urlaub an mindestens 12 Werktagen gewährt werden, wenn der gesamte Urlaubsanspruch (siehe oben) 12 Werktage überschreitet. Einfacher ausgedrückt: Wer einen Gesamturlaubsanspruch von mehr als 2 Wochen hat, muss auch mindestens 2 Wochen am Stück Urlaub bekommen.
Was den meisten Arbeitgebern unbekannt ist: Auch mit Einverständnis des Arbeitnehmers – wie in vielen Betrieben praktiziert – kann der Urlaub nicht in kleinere Portionen aufgeteilt werden. Eine solche Handhabung widerspricht dem Gesetz und ist an sich unwirksam (das bleibt in aller Regel aber ohne Rechtsfolgen). Will der Arbeitnehmer also, wie insbesondere bei sog. Leistungsträgern nicht selten, nicht 2 Wochen zusammenhängenden Urlaub riskieren – weil er sich für unentbehrlich hält – dann darf der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht nachgeben, sondern muss ihn mit sanftem Druck nötigen, dennoch 2 Wochen zusammenhängend zu nehmen. Alle führenden Kommentierungen sind sich einig, dass diese Regel in der Praxis fast immer missachtet wird.
FRAGE:
WER LEGT DEN URLAUB FEST ?
ANTWORT:
DAS WEISS KEIN MENSCH?
Wie bitte? Ja. Jede kurze Antwort wäre falsch.
Die Antwort scheint zunächst ganz einfach zu sein: Nach § 7 Abs. 1 BUrlG legt der Arbeitnehmer den Urlaub fest. Diese Aussage muss aber im Einzelnen qualifiziert werden.
Nach dem Gesetz sind seine Urlaubswünsche zu berücksichtigen, allerdings ist die Rechtspraxis so ausgestaltet, dass es vorrangig auf diese Urlaubswünsche ankommt. Wer in einem bestimmten Zeitraum Urlaub haben will, muss ihn grundsätzlich auch in diesem Zeitraum bekommen. Der Arbeitgeber legt aber durch die Gewährung von Urlaub erst fest, dass der Urlaub tatsächlich stattfinden darf.
Verwirrt? Kein Wunder! Eine Fristenlösung hat der Gesetzgeber nicht getroffen, obwohl viele Arbeitnehmer das glauben. Die sähe so aus: Ich beantrage Urlaub, antwortet der Arbeitgeber innerhalb zweier Wochen nicht, gilt er als erteilt. So ist es aber nicht.
Man muss also fragen – Urlaubsantrag wird das meistens genannt. Der Arbeitgeber kann den Urlaub nur verweigern, wenn sog. dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Aus der Praxis lässt sich sagen: Das ist eigentlich nie der Fall. Natürlich gibt es Betriebe, in denen die Verhältnisse so außerordentlich sind, dass man gelegentlich einen solchen Grund geltend machen kann. Für die große Masse der Arbeitsverhältnisse dürfte das aber nicht zutreffen. Auch von dieser Ausnahme gibt es wieder eine Ausnahme – wenn die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die ihren Urlaub früher beantragt haben, entgegenstehen, kann im Einzelfall ein sehr später Urlaubsantrag doch verweigert werden. Ein rechtzeitiger Urlaubsantrag ist also wichtig.
Was aber, wenn der Arbeitgeber auf den Urlaubsantrag nicht reagiert? Der Arbeitnehmer befindet sich hier zwischen Baum und Borke. Eine Fristenlösung gibt es – siehe oben – wirklich nicht. Wir hatten an dieser Stelle bislang mitgeteilt, man dürfe nach 2 Wochen des Schweigens davon ausgehen, dass ein widerspruchslos gebliebener Urlaubsantrag genehmigt sei. Das hat zu Mißverständnissen geführt, auf die uns u.a. unser Leser Klaus Köhler aufmerksam gemacht hat. Es gibt in der Tat eine Fülle von Einzelfällen, in denen die Gerichte versucht haben, dem Arbeitgeber eine Art Genehmigungsfiktion unterzujubeln, um dem Arbeitnehmer zu helfen, der keinen Grund hatte, von einer Nichtgenehmigung auszugehen. Das geht nur über den Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), ein schwankender Kahn. Relevante Fälle schließen z.B. Vorkommnisse ein, in denen ein Urlaubsantrag mehrere Urlaube erfaßt, einer davon abgelehnt, aber zu den anderen nichts gesagt wurde. Hier darf man nach Auffassung des (früheren) LAG Berlin von einer Genehmigung ausgehen, obwohl sie ausdrücklich nicht vorliegt (20.8.2004, 6 Sa 777/04). Schweigen kann je nach den Umständen des Einzelfalls auch eine Urlaubsgewährung darstellen (LAG Köln, 6.2.2002 8 Sa 1278/01, der Fall paßt aber nur beschränkt auf die meisten Situationen). Auch eine Uraltentscheidung des LAG Düsseldorf aus dem Jahr 1970, die gerne herangezogen wird, ist nicht tauglich (Urteil vom 8. 5. 1970 – 3 Sa 89/70 = DB 1970, 1136). Dort hatte sich jemand in eine offizielle Urlaubsliste eingetragen und vier Wochen nichts gehört – in den meisten Betrieben fehlt es schon an solchen Listen.
Wer sich selbst in dieser Situation beurlaubt, muss mit einer (fristlosen!) Kündigung rechnen, allerdings kommt es auch da auf die Umstände an – das BAG hatte 1996 einen Arbeitnehmer vom Haken gelassen, dessen Selbstbeurlaubung nicht als verwerflich erschien (31.1.1996, 2 AZR 282/95). Einige Tarifwerke sehen wohl auch eine Genehmigungsfiktion vor. Generell aber gilt: Ohne ausdrückliche Genehmigung kann der Urlaub nicht angetreten werden. Da der Arbeitgeber aber (siehe oben) ohnehin verpflichtet ist, einen Urlaub, dem Hinderungsgründe nicht entgegenstehen, zu gewähren, bleibt nur das Ausweichen auf einen einstweiligen Verfügungsantrag (siehe unten), dem meist Erfolg beschieden sein wird.
FRAGE:
WAS TUN, WENN ICH AUF MEINEN ANTRAG NICHTS HÖRE; DER URLAUB VERWEIGERT ODER WIDERRUFEN WIRD ?
ANTWORT:
ERST ZUM ANWALT, DANN ZUM ARBEITSGERICHT?
Gelegentlich kommt es vor, dass Arbeitgeber ausdrücklich einem Urlaubsantrag widersprechen. Dann muss, insbesondere wenn bereits eine Reise gebucht ist, schnell gehandelt werden. Zunächst müsste durch Fachleute geprüft werden (man sollte sich hier wirklich an seine Gewerkschaft oder einen Rechtsanwalt wenden), ob die Verweigerung tragfähig ist. Wäre sie das – was nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt – dann kann der Urlaub nicht angetreten werden.
Wer bereits gebucht hat, wie bei Pauschalreisen üblich, bleibt auf den Stornokosten und ggf. sonstigen Aufwendungen sitzen. Einen Ersatzanspruch hat er hierfür nicht.
Der Regelfall wird allerdings eine unberechtigte Ablehnung sein. Um dem Arbeitnehmer zu ersparen, dass er ohne den Willen seines Arbeitgebers in den Urlaub geht, kann er deswegen eine einstweilige Verfügung beim zuständigen Arbeitsgericht auf Freistellung für die Zeit des Urlaubs beantragen. Diese Verfahren werden sehr schnell, in der Regel innerhalb weniger Tage, abgewickelt und prüfen zunächst summarisch, ob nach dem äußeren Erscheinungsbild hier ein Widerspruchsgrund vorliegt oder nicht. Ist das nicht der Fall, stellt das Arbeitsgericht per einstweiliger Verfügung den Arbeitnehmer frei. Er darf dann auch fahren. Der Arbeitgeber kann ihm hieraus keine negativen Konsequenzen zu Teil werden lassen, insbesondere also nicht wegen unerlaubter Abwesenheit abmahnen oder gar kündigen. Allerdings gibt es gelegentlich im Anschluss Streit über das Urlaubsentgelt. Einstweilige Verfügungen auf Urlaubsgewährung sind nämlich eigentlich nur auf Freistellung von der Arbeit gerichtet, sagen aber wegen des summarischen Charakters der Verfahren nichts darüber aus, ob auch wirklich ein Anspruch auf Urlaub im konkreten Zeitraum bestand und deswegen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist.
So etwas muss, wenn der Streit fortdauert, in einem gewöhnlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren geklärt werden und kann zu durchaus unterschiedlichen Ergebnissen führen. War die einstweilige Verfügung nämlich sachlich falsch, durfte der Arbeitnehmer zwar fahren, erhält aber in der Zeit seines Urlaubs kein Geld. Es soll nicht verschwiegen werden, dass das LAG Baden-Württemberg in einer Entscheidung aus 2009 deshalb einen anderen Weg gegangen ist (10 SaGa 1/09, Urteil vom 30.6.2009): Nach deren Auffassung kann die einstweilige Verfügung auf Erteilung des Urlaubs gerichtet sein; das Verfahren klärt die Frage dann abschließend. Unseres Erachtens ist das mit dem Prinzip des summarischen Verfahrens nicht vereinbaren – aber nachdem ein Rechtsmittel gegen solche Entscheidungen nicht gegeben ist, kann letztlich jedes LAG machen, was es will.
FRAGE:
BEKOMME ICH URLAUBSGELD ?
ANTWORT:
KOMMT DARAUF AN!
Unter “Urlaubsgeld” versteht man eine gesetzlich nicht geschuldete Sonderzahlung des Arbeitgebers. Man bekommt zwar eine Entgeltfortzahlung. Aber extra etwas oben drauf (“Urlaubsgeld”)? Das ist im Gesetz nicht vorgesehen.
Sie wird in vielen Tarifverträgen und (sehr viel seltener) in einigen Arbeitsverträgen vereinbart und bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Urlaub zusätzliches Geld erhält, um seine erhöhten Aufwendungen zu decken. Aus Arbeitgebersicht bedeutet das nur, dass der abwesende Arbeitnehmer natürlich keine Arbeitsleistung erbringt, wegen des Urlaubsgeldes aber sogar teurer ist, als wenn er anwesend wäre. Die Neigung, solche Vereinbarungen abzuschließen, ist daher außerhalb förmlicher Tarifverträge denkbar gering. Wer doch Urlaubsgeldanspruch hat, kann sich also freuen.
Vom Urlaubsgeld unbedingt zu unterscheiden ist das Urlaubsentgelt. Dieses ist vom BUrlG geregelt. Das Gesetz sieht nämlich nicht nur vor, dass man der Arbeit fernbleiben kann, sondern auch, dass man genauso bezahlt werden muss, wie es der Fall wäre, wenn man die Arbeitsleistung in der Urlaubszeit erbringen würde.
FRAGE:
WAS GESCHIEHT BEI KRANKHEIT IM URLAUB ?
ANTWORT:
SOFORT ZUM ARZT, IM IN- WIE IM AUSLAND!
Eine der großen Fragen der 90er Jahre (weil es diesbezüglich mehrere höchstrichterliche Entscheidungen zu einem einzigen Türkeiurlaub einer konkreten Familie gab) war, was bei einer Erkrankung im Urlaub zu geschehen hat. Eigentlich ist das Verfahren ganz einfach, die Arbeitgeber empfinden es allerdings als häufig ungerecht.
Urlaub ist Erholungsurlaub. Begrifflich ist Urlaub ausgeschlossen, wenn man arbeitsunfähig erkrankt ist. Das bedeutet, wer arbeitsunfähig während seines Urlaubs erkrankt (also beispielsweise eine Infektionskrankheit auf Mallorca erleidet), kann in dieser Zeit nicht im Urlaub sein. Tatsächlich ist nach § 9 BUrlG jeder Tag, an dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, nicht auf den Jahresurlaubsanspruch anzurechnen. Allerdings muss hierfür eine ärztliche Bescheinigung beigebracht werden. Im europäischen Ausland gibt es hierfür ein einheitliches Formular. Wird es verwendet, dann spricht eine Vermutung für seine Richtigkeit. Kein Arbeitgeber ist hiervon natürlich begeistert – aus seiner Sicht verbringt der Arbeitnehmer z. B. 3 Wochen auf Mallorca, ist eine Woche davon krank (aber dennoch auf Mallorca), lässt sich eine Woche Erkrankung ärztliche bescheinigen und kann die Urlaubswoche dann noch im Winter in den Bergen nachholen.
FRAGE:
KANN ICH URLAUB AUS DEM VERGANGENEN JAHR ÜBERTRAGEN ?
ANTWORT:
IN ALLER REGEL NICHT!
Es ist erstaunlich, wie viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben, es gebe einen Anspruch, Urlaub (der aus welchen Gründen auch immer in einem Kalenderjahr nicht genommen werden konnte) in das Folgejahr zu übertragen.
Das ist ein grundlegender Irrtum. Das Urlaubsjahr endet am 31.12. jedes Kalenderjahres. Urlaub, der bis dahin nicht genommen worden ist – gleich aus welchem Grund – verfällt grundsätzlich. Leider ist diese Rechtslage (siehe unten) nun ins Schwimmen gekommen, entspricht aber immer noch deutscher Gesetzeslage:
Die einzige Ausnahme vom Verfall besteht aus den in der “Person des Arbeitnehmers liegenden” Gründen, die aber in der Regel nur in einer Krankheit zum Ende des Urlaubsjahrs bestehen. Verhindert diese Erkrankung nämlich die eigentlich noch theoretisch mögliche Verwirklichung des Urlaubsanspruchs, dann kommt in der Tat eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr in Frage. Diese Übertragung gilt aber nur bis zum 31.03. des Folgejahres und muss auch innerhalb dieses ersten Quartals erfüllt werden. Nach dem 31.03. sind Urlaubsansprüche endgültig verfallen. Man kann also nur noch einmal in den Winterurlaub fahren, danach sind die Ansprüche aus dem Vorjahr endgültig erledigt. Auch hier steht es natürlich sowohl den Arbeitsvertragsparteien als auch den Tarifvertragsparteien frei, günstigere Regelungen zu vereinbaren, doch das ist gerade in Arbeitsverträgen sehr selten. Umso erstaunlicher ist, dass man immer wieder feststellen kann, wie wenig sich auch Arbeitgeber um diese Frage kümmern. Wir haben Betriebe gesehen, in denen Urlaube aus 4 oder 5 Jahren zu monatelangen Freistellungsansprüchen sprichwörtlich angehäuft worden sind. Das ist Unfug und führt auch zu der unsinnigen Situation, dass Arbeitnehmer sich nicht erholen, sondern ihr sog. Sabbatical mit Erholungsurlaub abdecken.
Diese Rechtslage hat sich für den vier Wochen dauernden gesetzlichen Mindesturlaub zwischenzeitlich geändert. Er beruht nicht auf nationalem Recht, sondern auf der Arbeitszeitrichtlinie der EG (2003/88/EG). Der Europäische Gerichtshof hat in einer aufsehenerregenden Entscheidung vom 20.01.2009 (C-350/06 und C-520/06, Schultz-Hoff und Stringer) festgelegt, dass im Falle einer Erkrankung dieser strikte Verfall oder auch die Umwandlung in eine Geldzahlung unzulässig sind. Diese Entscheidung ist auch ohne eine Gesetzesänderung (die in Deutschland immer noch aussteht) in Deutschland anwendbar, denn das BAG (Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07) geht davon aus, das BUrlG lasse sich “richtlinienkonform fortbilden”. Wie man ein Gesetz gegen seinen Wortlaut “fortbilden” kann, wenn man nicht der Gesetzgeber ist, ist eine interessante, aber praktisch irrelevante Frage. Wegen Krankheit nicht genommener Urlaub wird übertragen und Basta! (frei nach einem früheren Bundeskanzler).
Diese Regeln gelten übrigens nach derzeit noch herrschender Auffassung nicht für den gesetzlichen Mehrurlaub der Schwerbehinderten. Für Arbeitgeber höchste Eisenbahn: Sie müssen endlich in Ihren Verträgen zwischen Mindesturlaub nach dem Gesetz und dem von Ihnen freiwillig gewährten Urlaub differenzieren. Für letzteren dürfen Sie auch andere Regeln aufstellen (z.B. Verfall am Jahresende). Fehlt die Differenzierung, gilt die geschilderte Rechtsprechung für gesetzlichen und vertraglichen Urlaub leider gleichermaßen. Das kann ziemlich teuer werden: Endet das Arbeitsverhältnis im Folgejahr, muss augezahlt werden (s.o., § 7 Abs. 4 BUrlG). Da kommen ein paar Monatsgehälter zusammen.
FRAGE:
WAS GESCHIEHT MIT MEINEM URLAUBSANSPRUCH, WENN ICH GEKÜNDIGT WERDE ?
ANTWORT:
DAS IST KOMPLIZIERT!
Es kommt ständig vor, dass Kündigungen mit Freistellungen (“Sie sind ab sofort…freisgestellt”) ausgesprochen werden.
Grundsätzlich wird der Urlaubsanspruch damit nicht aufgebraucht. Ausnahmsweise kann in einer unwiderruflichen – aber wirklich nur unwiderruflichen – Freistellung eine Urlaubserteilung gesehen werden. Das ist eigentlich seit Jahren Allgemeingut, wird aber oft falsch gemacht (siehe z.B. das Urteil des BAG vom 19.5.2009 – 9 AZR 433/08). Nach Auffassung des LAG Hamm (14 Sa 263/09, Urteil vom 26.05.2009) muss dann aber der Urlaubszeitraum konkret angegeben werden. Das ist also jedem Arbeitgeber zu empfehlen. Auch kann der Arbeitnehmer der Anrechnung des Urlaubs widersprechen, da grundsätzlich seine Wünsche maßgeblich sind.