Rückzahlungsvereinbarungen für Aus- und Weiterbildung

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Rückzahlungsvereinbarungen für Aus- und Weiterbildung

Von Wolf Reuter | 27.März 2008

Dazu: BAG, Pressemitteilung 23/08

Rückzahlungsvereinbarungen sind en vogue. Das liegt auch daran an, dass zunehmend die Ebene unterhalb von Führungskräften, oft auf Wunsch des Unternehmens, spezifische Seminare oder Coachings angeboten bekommt, die insgesamt recht kostspielig sind. Der an sich verständliche Wunsch der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit an sich zu binden oder ihn – bei vorzeitiger Kündigung – an den Kosten der Ausbildung zu beteiligen (sog. Rückzahlungsvereinbarung) wird von den Gerichten nicht immer anerkannt. Das BAG hat z.B. am 13.03.2008 eine (allerdings eher exotische) Konstellation entschieden und die Rückerstattungsregelung für unwirksam erklärt (Pressemitteilung 23/08 unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/). Dort wurde ein Studium absolviert, dass den Arbeitnehmer erst für die spätere Stelle qualifizieren sollte (eigentlich ideal für eine Rückzahlungsvereinbarung), aber dem Gericht genügte die Art und Weise nicht, in der dieses Ziel umschrieben war, denn es gab nur vage Hinweise auf die Art der späteren Beschäftigung. Während es sich dort aber um einen Volontär handelte, der die Qualifikation für die (Arbeitnehmer-)Stelle erst noch erwerben sollte, geht es meist um die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die bereits eine Stelle haben.

Da sieht es aus Sicht der meisten Arbeitgeber eher düster aus. Die Voraussetzungen, unter denen eine Rückzahlungsvereinbarung geschlossen werden kann, sind vielfach mit sehr unterschiedlicher Wortwahl formuliert worden. Die heutige Präsidentin des BAG hat es in eigenen Worten auf den Punkt gebracht (Schmidt, NZA 2004, 1002): Es geht um die Abwägung beiderseitiger Interessen – der Arbeitnehmer will mobil bleiben, der Arbeitgeber nicht vergeblich Kosten aufwenden. Das ist beides nur anerkennenswert, wenn zum Einen der Arbeitnehmer etwas davon hat – in Form einer geldwerten Verbesserung seiner beruflichen Position, die auch auf das spätere Berufsleben übertragbar sein muss. Der Arbeitgeber muss andererseits, um auf einer Rückzahlung bestehen zu können, mehr als nur Geld aufgewendet haben – z.B. Freistellungen über den Urlaub hinaus (letzteres ist auch für die steuerliche Anerkennung auf Arbeitgeberseite von Bedeutung). Überraschenderweise ist das vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich auf Kosten des Arbeitgebers überhaupt für die Einstellung qualifiziert (aber: genau in dieser Konstellation spielt der Fall des BAG vom 13.03.2008). Diese Kriterien sind schwer handhabbar, die betriebliche Fortbildung fällt ebenso sicher nicht darunter wie das zweijährige MBA-Studium erfasst wird. Ein Vorteil für den Arbeitnehmer wird vielfach auch nur dann angenommen, wenn er aufgrund der Ausbildung besser bezahlt wird, also im Ergebnis einen wirtschaftlichen Vorteil erlangt. Schmidt (a.a.O.) hat auch die “Bindungsfristen” zusammengetragen, die für viele Arbeitgeber enttäuschend sind – sie sind von der Lehrgangsdauer abhängig und bleiben hinter den Erwartungen der meisten Arbeitgeber zurück. So ist eine Bindung von bis zu 36 Monaten erst denkbar, wenn bereits die reine Lehrgangsdauer 6 bis 12 Monate betragen hat.

Wie die Entscheidung vom 13.03.2008 zeigt, tritt zu alledem jetzt noch die Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzu. Intransparente Bestimmungen ließen sich ohne diese Kontrolle notfalls im Wege der Auslegung reparieren, aber dieser Weg ist nun versperrt. Rückzahlungsklauseln werden deshalb immer seltener werden. Arbeitgeber sollten sie nur nach ausführlicher Prüfung überhaupt in Erwägung ziehen.