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Probezeit und Schriftform bei befristeteten Arbeitsverträgen
Von Wolf Reuter | 29.April 2008
Wie auf diesem Blog mehr als einmal bemerkt, bietet das Recht der befristeten Arbeitsverträge einen stetigen Quell für neue Erkenntnisse in der Rechtsprechung. Im April 2008 musste das Bundesarbeitsgericht in dieser Hinsicht gleich zwei Entscheidungen fällen, die eine am 16.04.2008 zum sog. Schriftformerfordernis des § 14 TzBfG (7 AZR 1048/06), die andere am 16.04.2008 (7 AZR 132/07) zur Vereinbarung von Probezeiten in Formulararbeitsverträgen. Weil die Konstellationen bei befristeten Arbeitsverträgen so vielgestaltig sind, besprechen wir beide Entscheidungen ausnahmsweise einmal zusammen.
1. Der Arbeitgeber, der an der Probezeitvereinbarung scheiterte, wähnte sich auf der richtigen Seite. Er hatte sich auch besonders schlau verhalten, wobei dieses Verhalten wirklich fragwürdig ist und leider sehr häufig beobachtet wird:
Mit seinem Arbeitnehmer hatte er einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, dessen Laufzeit gerade einmal ein Jahr betrug. Im Kleingedruckten wurde außerdem erwähnt, dass der Vertrag zur Probe auf 6 Monate befristet sei. Erreicht werden soll mit solchen Klauseln eine Art Doppelbefristung. Der Vertrag endet nämlich automatisch nach Ablauf der Probezeit, wenn er nicht ausdrücklich verlängert wird. Wird er ausdrücklich verlängert, dann gilt die vereinbarte Endbefristung und der Vertrag endet eben ein halbes Jahr später. Wir wissen selbst, dass Arbeitgeber, die die Verwendung solcher Verträge aus schwer nachvollziehbaren Gründen für richtig halten, ebenso schwer vom Gegenteil zu überzeugen sind. Das Urteil des BAG hilft dabei vielleicht.
Zunächst einmal nämlich hat der Arbeitgeber nichts falsch gemacht. Die Befristung zur Probe ist nicht untypisch und nach dem Teilzeitbefristungsgesetz gerade eine der ausdrücklich erwähnten Befristungstatbestände. Ist auch die Endbefristung in Ordnung, dann gibt es gegen eine Probezeitbefristung prinzipiell natürlich nichts einzuwenden, auch wenn es ein merkwürdiges Konstrukt ist. Denn erwartungsgemäß würde jeder Arbeitnehmer davon ausgehen, er habe eine Probezeit zu absolvieren, er würde aber ebenso selbstverständlich davon ausgehen, dass man ihn während der Probezeit kündige, wenn man nicht zufrieden sei. Hier hat das Bundesarbeitsgericht angesetzt und in der Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und eine intransparente Vertragsbestimmung gesehen. Nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen, das mit Modifikationen auch auf Arbeitsverträge Anwendung findet, sind solche Klauseln unzulässig und nichtig. Dem kann man nur zustimmen: Die Erwartungshaltung des Arbeitgebers ist hier einfach zu hoch. Maßgeblich dafür ist unter anderem, dass der Vertrag durch diese Vereinbarung im konkreten Fall praktisch hälftig geteilt war, die “Probezeit” also einen überproportionalen Raum einnahm. Es kann jedem nur geraten werden, dass er in Verträgen, die ohnehin nur eine befristete Zeit laufen sollen, auf Probezeitbefristungen vollständig verzichtet und lieber nach einer aktiven Überprüfung des Arbeitsverhaltens über eine Probezeitkündigung nachdenkt. Entsprechendes lässt sich ohne weiteres als Öffnungsklausel im Vertrag vereinbaren.
2. Empfohlen werden kann auch nur die Vertragsgestaltung des zweiten Falls, nämlich aus Arbeitgebersicht.
Hier ist eigentlich genau der GAU passiert, vor dem Arbeitgeber sich zu Recht fürchten. Der Arbeitnehmer hatte zwar einen befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet, dass dadurch schriftlich abgefasste Vertragsexemplar aber dem Arbeitgeber noch nicht übergeben, als er die Arbeit antrat. Später vertrat er die nicht ganz von der Hand zu weisende Rechtsauffassung, der Arbeitsantritt sei ein formfreier Vertragsschluss gewesen, da ein formgerechter Vertrag erst mit Übergabe der Vertragsurkunde zustande gekommen sei. Da § 14 TzBfG aber eine Schriftform gesetzlich vorschreibt und außerdem festlegt, dass an den vorangegangenen (formnichtigen) Arbeitsvertrag kein erneutes befristetes Vertragsverhältnis angehängt werden kann, das Bundesarbeitsgericht hat das allerdings im konkreten Fall anders gesehen. Denn der Arbeitsvertrag enthielt die ausdrückliche Aussage, mit einer Arbeitsaufnahme vor Zustandekommen einer schriftlichen Vereinbarung sei der Arbeitgeber nicht einverstanden. Das Gesamtverhalten der Parteien sprach auch dafür, dass dies eine Grundvoraussetzung für den Vertrag war. Dann haben die Willenserklärungen aber einen eindeutigen Inhalt und können nicht einseitig vom Arbeitnehmer dadurch torpediert werden, dass er einfach anfängt zu arbeiten.
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