Neugründung ist nicht gleich Neugründung - arbeitsrechtliche Probleme im Berliner Technikmuseum

« Austritt aus dem Arbeitgeberverband auch als “Blitzaustritt” möglich | Home | Neues zum Urlaubsrecht »

Neugründung ist nicht gleich Neugründung - arbeitsrechtliche Probleme im Berliner Technikmuseum

Von Wolf Reuter | 18.April 2008

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer Pressemitteilung vom 27.03.2008 (Aktenzeichen 26 Ca 19768/07) öffentlich gemacht, dass mehrere befristete Arbeitsverträge im bekannten Berliner Technikmuseum als unbefristet zu gelten hätten. Betroffen waren, so ist der Mitteilung zu entnehmen, mehrere Arbeitsverhältnisse - im Wesentlichen solche “geringfügiger” Natur - die bei einer neu gegründeten Firma T & M Museum und Marketing GmbH angestellt waren. Hier handelt es sich, wie es scheint, um die Auslagerung eines unternehmerischen Risikos von dem eigentlichen Rechtsträger des Museums (in der Rechtsform der Stiftung) auf eine neu gegründete Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die, das darf man vermuten, das Personal an das Museum ausleiht oder insgesamt Teilbereiche (Reinigung, Bewachung etc.) als Dienstleister übernimmt.

Gebrauch gemacht hatte man bei der Befristung der entsprechenden Arbeitsverträge offenbar von der Vorschrift des § 14 TzBfG, der bekanntlich ungeahnte Höhen und Tiefen enthält. § 14 Abs. 2 TzBfG ist (auch in einigen Mitteilungen auf diesem Blog) sozusagen in der Dauerdiskussion. Es ist der Hauptfall der “sachgrundlosen” Befristung. Hierbei kann ohne das Vorliegen irgendwelcher besonderen Gründe das Arbeitsverhältnis für eine Dauer von maximal 2 Jahren befristet werden. Im Streit steht beständig (trotz entsprechend eindeutiger Rechtsprechung) beispielsweise die Bewertung der während dieser Zeit möglichen “Verlängerungen”. Die Rechtsprechung hat hier eine sehr strenge Auffassung angenommen und unter dem Proteststurm der meisten Arbeitgeber einer “Verlängerung” den Charakter einer Verlängerung versagt, wenn gleichzeitig die Arbeitsbedingungen geändert wurden.

Der nächste Absatz derselben Vorschrift hat für noch mehr Ärger gesorgt, weil nach § 14 Abs. 3 TzBfG die sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer geregelt ist. Durch eine Entscheidung des europäischen Gerichtshofes vom 25.11.2005 (Mangold/Helm - C 144/04) war die ursprüngliche Fassung des Abs. 3 für europarechtswidrig erklärt worden, da eine sachgrundlose Befristung für alle Personen oberhalb des 58. Lebensjahrs möglich wurde. Die Neufassung der Vorschrift hat auch bereits wieder Kritik erfahren und erfordert zwar nur noch die Vollendung des 52. Lebensjahrs, eine vorangegangene Beschäftigungslosigkeit und begrenzt die höchst zulässige Befristung auf 5 Jahre.

Zwischen beiden Absätzen eingequetscht ist ein bislang wenig beachteter Aspekt, nämlich die erleichterten Befristungsmöglichkeiten für “neu gegründete” Unternehmen. Genau darum ging es beim Technikmuseum. Nach § 14 Abs. 2a TzBfG können Arbeitsverträge für die Dauer von bis zu 4 Jahren befristet werden, wenn ein Unternehmen neu gegründet ist. Nun lag eine Neugründung zweifelsfrei bei der T&M Museum und Marketing GmbH vor. Das Gesetz kennt allerdings nur - wie könnte es anders sein - die Ausnahme von der Ausnahme, denn ausgenommen von der erleichterten Befristung sind Neugründungen im Zusammenhang mit der “rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen”. Von außen lässt sich sehr schwer beurteilen, ob das Technikmuseum bzw. die Stiftung, die das Museum trägt, umstrukturiert worden ist. Das klingt aber nicht sehr wahrscheinlich. Wahrscheinlicher ist die oben geschilderte Variante, nach der bestimmte Dienstleistungen auf eine GmbH ausgelagert wurden. Die Ausnahme von der Ausnahme wäre dann nicht anwendbar. Allerdings ist die juristische Diskussion längst über den Wortlaut des Gesetzes hinausgewachsen. In den Kommentaren wird seit Einführung der Vorschrift z. B. gestritten, inwieweit der Erwerb eines Betriebsteils durch ein neu gegründetes Unternehmen unter das Privileg fällt. Angesichts des Wortlauts dafür ist die Mehrzahl der Literaturstimmen, auch etwa der bekannte Erfurter Kommentar in der Kommentierung des Bundesrichters Müller-Glöge. Dagegen ist aber Einiges ins Feld geführt worden, namentlich von dem oft als “Befristungspapst” bezeichneten Kommentartor im Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht, Gert-Albert Lipke.

Die Gegner wollen mit Lipke das Privileg des Abs. 4 immer dann nicht anwenden, wenn kein völlig neues unternehmerisches Risiko (vor allem mit Blick auf den Personalbestand) übernommen wird, sondern diese Risiken bereits bekannt, d.h., nicht als Katze im Sack gekauft werden. Das ist nach der ratio des Gesetzes auf jeden Fall nachvollziehbar, spiegelt sich im Wortlaut aber nicht ansatzweise wider. Über den auch in der breiten Öffentlichkeit heftig ausgefochtenen Streitigkeiten zu den beiden anderen Befristungserleichterungen des § 14 TzBfG wurde dieser Streit offenbar vergessen. Nun ist er wieder ausgegraben und es geht ausgerechnet um den öffentlichen Dienst.

Wir würden uns auf die Seite derer schlagen, die ein Privileg bei strikter Wortlautwendung für gegeben halten. Sofern man die Übertragung der Dienstleistungen bzw. die Funktion einer GmbH nicht als rechtliche Umstrukturierung ansehen kann, was sehr schwer fallen dürfte, wird man zu dem Ergebnis kommen müssen, dass die Befristung hier entgegen des Votums des Arbeitsgerichts Berlin wirksam war. Das Recht der sachgrundlosen Befristung lebt vielmehr von der Rechtssicherheit als von der Projektion sozialpolitischer Willensbildungen, die bei der Abfassung des Gesetzes eine Rolle gespielt haben mögen. Es ist daher zu hoffen, dass die Beklagte im konkreten Fall von der Möglichkeit der Berufung Gebrauch macht und die Angelegenheit durch die Instanzen klären lässt. Man kann über die Frage der Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen denken wie man will: § 14 Abs. 2-3 TzBfG dient jedenfalls der Flexibilisierung und es ist ein schlimmes Signal, wenn immer dort, wo davon Gebrauch gemacht wird, sie dann durch die Gerichte wieder verboten wird oder verboten werden muss. Bei der jetzigen Gesetzesfassung ist der vom Arbeitsgericht Berlin geschilderte Fall jedenfalls kein Fall der Gesetzesumgehung, sondern eine zulässige Gestaltungsmöglichkeit. Dass den Klagen stattgegeben wurde, können wir mit - unseres Erachtens aber nicht durchgreifenden - Argumenten aus dem Bereich der gesetzgeberischen Motivation erklären.