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Von Wolf Reuter | 13.November 2009
Der auch hier kommentierte Vorgang um die Stuttgarter Daimler AG (Bluttests bei Bewerbern, siehe die Einträge vom 28.10.2009 und vom 4.11.2009) hat jedenfalls ein Gutes. Es gibt erstmalig eine Diskussion über Sinn, Unsinn und Grenzen von Gesundheitstests.
Immer mehr Arbeitgeber sind teils freiwillig, teils etwas gezwungen, in die Öffentlichkeit getreten und haben ihre Praxis beschrieben. Nach Daimler musste peinlicherweise der NDR selbst Bluttests einräumen, der diejenigen bei Daimler ja “aufgedeckt” und mit einer Skandalüberschrift versehen hatte. Es folgten andere Unternehmen, jetzt aber auch der Öffentliche Dienst. Offenbar gibt es im Land Berlin einen seit Längerem umstrittenen Fragebogen (siehe z.B. die Meldung der BERLINER MORGENPOST http://www.morgenpost.de/berlin/article1206379/Berliner-Verwaltung-fragt-von-Bewerbern-Privates-ab.html). Der Fragebogen richtet sich scheinbar an alle Mitarbeitergruppen und fragt auch nach Drogenkonsum und früheren psychischen Erkrankungen. Es wird daher Zeit für eine echte Debatte über die unklaren rechtliche Rahmenbedingungen, die bisher völlig fehlt.
Über die bereits hier nachlesbaren Beiträge hinaus wollen wir zwei weitere Aspekte einbringen, die bislang fehlen und deren Antwort wir (noch) nicht geben wollen.
1. Kollektives Arbeitsrecht
Im Öffentlichen Dienst gibt es (z.B. § 7 BAT, der allerdings meist durch den TVöD abgelöst ist) – wie auch in anderen Bereichen – tarifvertragliche Ermächtigungen für ärztliche Untersuchungen. Nach Auffassung des BAG sind die Tarifvertragsparteien unmittelbar grundrechtsgebunden.
Die Untersuchung ist ein der Rechtfertigung zugänglicher Grundrechtseingriff. Die Rechtfertigung kann sicher aufgrund eines Gesetzes erfolgen, was aber, von wenigen Ausnahmen abgesehen, nicht geschehen ist. Damit ist schon sehr fraglich, ob die Tarifvertragparteien, wenn sie Gesundheitsuntersuchungen in das Ermessen der Arbeitgeber stellen, ihren Regelungsspielraum einhalten. Für die betroffenen Arbeitgeber heißt das, die Rechtfertigung durch einen Tarifvertrag schafft keine Rechtssicherheit.
Die Daimler AG hatte sich dem Vernehmen nach durch eine Betriebsvereinbarung abgesichert. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind hier aber nicht eindeutig geklärt. in einigen Betrieben gelten freiwillige Betriebsvereinbarungen. Solche Regelungen könne aber insgesamt nur die Folge einer Untersuchung (oder das “Ob”) regeln, denn Mitbestimmungsrechte sind ein rechtlicher Reflex sauf das Arbeitgeberhandeln. Eine dogmatische Grundlage für die Zulässigkeit einer solchen Maßnahme liefern sie indes auf keinen Fall. Auch hier also: Nur Unsicherheiten für den Arbeitgeber.
2. Fragerechte
Auf den völlig ungeklärten Zusammenhang zwischen der Rechtsprechung zu den Fragerechten und den Einstellungsuntersuchungen wurde schon hingewiesen. Wenn der Arbeitgeber kaum etwas fragen darf, ist nicht zu begründen, warum er dann ungefragt nicht verschleierungsfähige Gesundheitsdaten bekommen darf.
Der Gesetzgeber hat sich – das haben wir als Denkanstoß recherchiert – sogar bei § 14 Abs. 3 TzBfG eigens veranlasst gesehen, im der Gesetzesbegründung ein Recht zu erwähnen, nach dem der Arbeitgeber auch fragen darf, ob die Voraussetzungen der dort geregelten Altersbefristung (Leistungen der Bundesagentur für Arbeit) vorliegen. Wenn schon solche Fragen im Gesetzgebungsverfahren diskutiert werden, darf man dann davon ausgehen, dass die viel intimerer Frageristis bei Gesundheitsproblemen in Ordnung ist? Wohl nicht.
Der Datenschutzbeauftragte des Landes Baden-Württemberg ist nun angewiesen, ein Gutachten vorzulegen. Das ist in den nächsten Tagen zu erwarten und wird die erste offizielle Verlautbarung sein. Das kann aber nur der Anfang werden.
Wir berichten weiter 
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Topics: Grundsätzliches | 1 Kommentar »
Kommentare
23.November 2009 at 6:27 pm
Sie haben vollkommen recht. Wenn der Arbeitgeber Krankheiten nicht erfragen darf, darf er noch weniger diesbezüglich Einstellungsuntersuchungen vornehmen.