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Der Fall Eisele: Rekordschadensersatz für Geschlechterdiskriminierung nach dem AGG?
Von Wolf Reuter | 22.Februar 2008
Es gibt noch kein Urteil, die Güteverhandlung ist gerade vorbei, da macht derzeit ein Fall bereits als “Präzedenzfall” die Runde. Begleitet von einer geschickten PR-Kampagne hat eine Bonner Anwaltssozietät für Frau Eisele, die seither namentlich auch Eingang in die großen Tageszeitungen gefunden hat, eine Schadenersatzklage eingereicht.Justizministerin Zypries sagte vor einiger Zeit auf die Frage, ob das AGG denn im Rückblick irgendeinen Sinn gehabt hätte, es gäbe keine Klagen oder jedenfalls nur sehr wenige, was zeige, dass das Gesetz “funktioniere”. Diese Einlassung war ein bisschen merkwürdig. Die Politik hat das Gesetz doch nur für erforderlich gehalten, weil sie annahm, es gäbe im Arbeitsalltag so viele Diskriminierungen, dass ihnen unbedingt gesetzlich (insbesondere mit einem Entschädigungsanspruch) begegnet werden müsste. Die von allen Fachleuten seit langem beobachtete Ruhe an der “AGG-Front” wurde je nach Standpunkt deshalb so interpretiert, dass das Gesetz gegen Diskriminierung eigentlich wirkungslos sei oder (ein bisschen realitätsfern und nicht frei von Lobbyismus), dass die Abwesenheit von Klagen auch die Abwesenheit von Diskriminierung beweist. Ein Gesetz, das bislang unbekannte Schadenersatzforderungen wegen Diskriminierungen ermöglicht, ja den Tatbestand der Diskriminierung überhaupt erst in den Fokus des deutschen Schadenersatzrechts rückt, funktioniert aber, so meinen wir, nur dann richtig, wenn es auch entsprechende Verfahren gibt. Jegliche abschreckende oder auch nur aufrüttelnde Wirkung des Gesetzes bleibt ansonsten nur theoretisch.
Jetzt ist es soweit. Das Arbeitsgerichts Wiesbaden entscheidet natürlich nicht über einen “Präzedenzfall” (weil das deutsche Rechtssystem keine Präzedenzfälle kennt), es hat nicht einmal eine Entscheidung gefällt, denn der Gütetermin ist erst vor kurzem ohne Ergebnis durchgeführt worden, aber die Angelegenheit hat es in sich. Der Fall von Frau Eisele ist keiner der pathologischen Fälle, die sehr häufig in der Beratungspraxis um Hilfe gegen vermeintliches Mobbing oder angenommene Diskriminierung nachsuchen. Soweit man es den Presseberichten entnehmen kann (die sicher mit einer gewissen Vorsicht zu betrachten sind, weil sie offensichtlich nur die Auffassung der Klägerin wiedergeben), handelt es sich um einen in der Personalpraxis häufigen, ja geradezu phänotypischen Fall. Unabhängig davon, was aus der Forderung von 500.000,00 EUR, die recht plakativ für Aufmerksamkeit sorgt, werden sollte: Frau Eisele ist nach der Nachrichtenlage zu urteilen wirklich diskriminiert worden.
Offensichtlich war Frau Eisele schwanger (es gibt durchaus Arbeitgeber, denen nicht bewusst ist, dass ihre weiblichen Mitarbeiter schwanger werden können). Gefiel schon das dem Arbeitgeber nicht, war die Absicht der Frau Eisele, aus sehr nachvollziehbaren wirtschaftlichen Gründen, nicht in Elternzeit zu gehen, sondern nach Ablauf der Mutterschutzfrist ihre Arbeit weiter zu machen, offenbar dem Arbeitgeber noch unangenehmer. Man könnte hier noch hämischer sein, wenn es sich nicht um einen großen Arbeitgeber handeln würde (eine bekannte Versicherung), der man im Normalfall unterstellen würde, dass hier jedenfalls weitaus fairere Verhältnisse herrschen als in vielen Teilen der mittelständischen oder kleinständischen Wirtschaft. Frau Eisele wurde mit etwas konfrontiert, was man als Soft Discrimination bezeichnen kann. Der Begriff darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass es sich hier gerade um die wirklich schlimme und verbreitete Form der Diskriminierung handelt. Bei einer “harten” Diskriminierung wird jemand beschimpft (je nach Gemütslage mit so sinnigen Schimpfworten wie “Ausländer”, “Weibsbild” oder ähnliches, das uns jetzt nicht einzufallen vermag). Jeder kann die Diskriminierung sehen. Sie ist offen ausgesprochen und kann auch sehr schnell verurteilt werden. Die soziale Akzeptanz solcher Schimpfereien ist in einer einigermaßen normalmenschlichen Arbeitsumgebung fast bei Null. Tatsächlich ist eine solche Art der Diskriminierung, die meistens ohnehin strafrechtlich relevant ist (etwa als Beleidigung) vermutlich die Ausnahme, sicher aber nicht das Problem, an dem Arbeitnehmer in deutschen Unternehmen leiden. Soft Discrimination dagegen hieß im Fall von Frau Eisele ganz praktisch, dass man ihr erst einmal ihren “Nachfolger” vorgestellt hat. Das dieser männlich war, ist eigentlich nur eine Fußnote. Frau Eisele verstand die Botschaft (wohl richtigerweise) so, dass sie auf ihrer bisherigen – sehr verantwortungsvollen und umsatzträchtigen – Stellung einfach nicht mehr erwünscht war. Warum? Na das weiß doch jeder: Wer ein kleines Kind zu Hause hat, fehlt ständig, weil er es betreuen muss und es krank ist, er will pünktlich nach Hause gehen und ist für das Unternehmen nicht mehr “wertvoll”. Dieses Weltbild jedenfalls muss man wohl ihren Vorgesetzten zurechnen. Nach langen Querelen wollte der sie dann schließlich schon noch beschäftigen, aber nur in einem Verkaufsbezirk, der ihr wesentlich niedrigere Umsätze und auch ein niedrigeres Einkommen bescherte. Schön abgerundet wird das Bild dadurch, dass der nette Herr (auch hier spielt der Umstand, dass der Vorgesetzte männlich war, keine wirkliche juristische Rolle) dabei geäußert haben soll, im “Interesse des Kindes” sei das doch alles sehr sinnvoll. Nun ist man in Deutschland in verschiedenen Rechtssystemen und historischen Abschnitten gewöhnt gewesen, nicht den Eltern, sondern irgendjemand anderem zu überlassen, festzustellen, was denn das Beste für ein Kind ist. Nur eigentlich nahm man ja an, diese Phasen seien sämtlichst überwunden.
Warum der zynische Unterton? Jeder, der mit Personalrecht zu tun hat, weiß, dass es genau das, was Frau Eisele passiert ist, in der Realität tagtäglich gibt. Frau Eisele wollte das nicht hinnehmen und hat die besagte Schadenersatzklage eingereicht.
Die Höhe selbst ist dabei wohl eher ein PR-Gag. Allerdings ist sie besser begründet als in fast allen Fällen ähnlicher Art, wohl auch deshalb, weil sich die Prozessbevollmächtigten der Wirkung des Falles bewusst waren und ihn (wiederum der Presse nach zu urteilen) minutiös vorbereitet haben. Der größte Teil der Summe ist ein in die Vergangenheit zurückgerechneter wie auch in die Zukunft projizierter Einkommensverlust. Es ist statistisch mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit – so die Prozessbevollmächtigten in einem Interview – nachweisbar, dass beim konkreten Arbeitgeber Frauen in vergleichbaren Positionen schlechter verdienen. Wenn wir es richtig verstanden haben, ist das Arbeitsverhältnis der Frau Eisele auch beendet worden und es führt dies kausal auf die Diskriminierungssituation zurück. Entsprechend kann man auch eine Projektion in die Zukunft rechtfertigen. Nur ein kleiner Teil des Anspruchs, offenbar etwa 10 %, werden als Schmerzensgeld eingefordert. Schmerzensgeld (“Entschädigung für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist”) für diese Art der Behandlung ist eine der Neuerungen des AGG.
Soll man Frau Eisele nun Glück wünschen? Ihr persönlich: ja. Ob dazu wirklich 500.000,00 EUR fließen müssen, ist eine andere Frage. Der Fall, der das erste Mal das AGG in voller Aktion zeigt, wirft viele längst bekannte Zweifel auf. Das betrifft nicht die Diskriminierung von Frau Eisele, sondern die prozessuale Behandlung der Sache.
Da wäre zu allererst die Frage der Darlegungs- und Beweislast. Es ist richtig: Wie der Prozessbevollmächtigte von Frau Eisele in einem Interview (09.02.2008 mit dem ICM) wissen ließ, ist gerade das Besondere an diesem Fall, dass nur mit Indizien gearbeitet wird und werden muss. Wie gesagt: Wir halten den Fall von Frau Eisele so, wie in der Presse geschildert ist, für eine echte Diskriminierung. Es gibt keinen Zweifel für uns, dass es Hunderten oder Tausenden Frauen in der gleichen Situation in der Personalpraxis ähnlich ergeht. Aber vor Gericht ist die Presseveröffentlichung, die aufgrund ihres sehr ähnlichen Wortlautes mit Sicherheit von den Prozessbevollmächtigten Frau Eiseles, ihren sonstigen Beratern oder ihr selbst lanciert worden ist (was per se nicht kritikwürdig ist) eben keine Entscheidungsgrundlage. Die Möglichkeiten des Zivilprozesses, eine Aufklärung über die wirklichen Vorgänge herbeizuführen, sind bekanntlich beschränkt. Anders als bislang ist nach der auch in diesem Blog schon kommentierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Mai 2007 zwar endlich einmal auch die Meinung von Frau Eisele bzw. ihre eigene Beobachtung zu hören (weil sie als Partei vernommen werden kann). Aber eine Partei hat notwendig subjektive oder gefärbte Wahrnehmungen. Wenn man von Frau Eisele einmal abstrahiert, so hat der Arbeitgeber vielleicht die Möglichkeit wahrgenommen, um eine von ihm immer schon als problematisch oder leistungsschwach empfundene Mitarbeiterin abzudrängen. Dieses Verhalten ist unfair. Im gegenwärtigen Nexus von Regelungen kann man ihm wahrscheinlich nur mit dem AGG begegnen. Das ist aber allein deshalb erforderlich, weil die Personalpraxis auf diese Form der unehrlichen Kündigung ausweicht als Folge eines Kündigungsschutzrechts, dass keinerlei Optionen dafür offen lässt, einen objektiv als fehl am Platz empfundenen Mitarbeiter auch wirklich zu verabschieden.
Derselbe Prozessbevollmächtigte beklagt im selben Interview, während sich in den USA die Anwälte an die Speerspitze der Antidiskriminierungsregeln gesetzt hätten, würden sie in Deutschland (jedenfalls aus der konservativen Ecke) eine “Hetzkampagne” gegen das AGG führen. Das übersieht aber etwas Entscheidendes. In den USA fehlt es an jeglichem Kündigungsschutzrecht. Diskriminierungsrecht wird in den USA als (oft einzig möglicher) Ersatz bzw. als Kompensation für das völlige Fehlen sozialer Schutzregelungen angesehen. Wird man gekündigt, kann man dagegen nur etwas unternehmen, wenn man eine Diskriminierung nachweist. Das führt zu den absurdesten Justizverrenkungen. Es gibt tatsächlich den Fall (das ist kein Scherz), in dem ein Arbeiter in der Kantine Katzenfutter aß. Seine Kollegen fanden das nicht toll und weil er es trotz verschiedener Ermahnungen nicht unterlassen wollte, wurde er gefeuert. Er hat vor Gericht behauptet, seine Religion befehle ihm Katzenfutter zu essen. Das ist natürlich Unsinn, wird aber in den USA vor Gericht verhandelt. Diese Art der Kompensation brauchen wir nicht. Wir haben ein bereits überkompensierendes Kündigungsschutzrecht. Das Diskriminierungsrecht als Lückenfüller ist hierzulande überflüssig. Die Abschaffung von Bekämpfung von Diskriminierung als solcher ist es keineswegs. Zu den Anwälten, die sich als “Speerspitze” darstellen, ließe sich außerdem Einiges sagen. Jeder kann leicht überprüfen, welchen Ruf die Anwaltschaft in den USA genießt. Die als Personal Injury Lawyer bekannten Anwälte sind oft Einzelkämpfer, effektive und auf eigenes Risiko operierende Anwaltssozietäten, die mit ihrem gesamten Privatvermögen Klagen dieser Art vorbehalten und selbst 40 % oder mehr der eingeforderten Schadenersatzsummen im Erfolgsfalle als Honorar kassieren. Sie haben in den USA ein niedrigeren sozialen Status (was das Ansehen anbelangt) als Türsteher. Ein Vorbild für die Anwaltschaft ist das jedenfalls nicht gerade. Eine der Presseveröffentlichungen zum Fall von Frau Eisele, von dem wir uns jetzt ein wenig entfernt hatten, merkt etwas sehr Zutreffendes an. Bereits das Mutterschutzgesetz und die bestehenden Regelungen (auch das Bundeselternzeit- und Elterngeldgesetz (BEEG) schaffen ein wirkungsvolles Instrumentarium, weil sie den Arbeitgeber zwingen, genau die Änderung, die Frau Eisele aufgedrängt worden ist, nicht vorzunehmen bzw. ihm diese Änderung verwehren. Gegen das Umsetzen auf einen anderen Posten oder das “Abschieben” hätte man sich mit vorhandenen Instrumenten durchaus wehren können. Auch hier ist ein Bedürfnis für die Überkompensation durch das Diskriminierungsrecht nicht vorhanden.
Schließlich geht es noch um Vermögensschäden – nicht einmal bei Verkehrsunfällen lassen sich die erwarteten Ausfälle an Arbeitskraft bis an das Lebensende bzw. bis zur Verrentung problemlos hochrechnen. Für die Vergangenheit dürften außerdem Verjährungseinreden greifen (Arbeitslöhne verjähren in recht kurzen Zeitabschnitten, nämlich nach 3 Jahren). Vor diesem Hintergrund ist es eigentlich merkwürdig, dass die Prozessbevollmächtigten betonen bzw. sogar betonen müssen, es ginge nur zu einem kleinen Teil um Schmerzensgeld, zum größeren Teil um Vermögensschäden. Offenbar haftet einer hohen Schmerzensgeldforderung in Deutschland der Ruch der Geldgier an, was die Prozessbevollmächtigten dazu motiviert, eilfertig zu erklären, es ginge ihnen nur zum Teil um (immerhin stattliche 50.000,00 EUR) Schmerzensgeld. Auch das ist eigentlich kein grundlegend ehrlicher Umgang mit Diskriminierungsregeln. Vermögensschäden durch rechtswidriges Verhalten lassen sich nach allgemeinen Regeln kompensieren. Eine Geschlechtsdiskriminierung war immer schon nach Art. 3 des Grundgesetzes verboten und über § 138 Abs. 2 BGB (Sittenwidrigkeit) verboten. Die darauf gerichtete Maßnahme war nichtig, eine entsprechende Verhandlung führte im vertraglichen Kontext auch zu einem Schadensersatzanspruch. Das AGG ist dafür nicht unbedingt erforderlich. Sein Kern ist eigentlich doch das hier so niedrig gehängte Schmerzensgeld.
Das alles zeigt, wie schwer man es bei einer Bewertung der Diskriminierungsregeln wirklich hat. Wir möchten ein ungewöhnliches Resümee ziehen. Wir wünschen Frau Eisele für ihren Prozess auch in diesem Sinne alles Gute. Juristisch betrachtet wäre uns aber eine Forderung über 500.000,00 EUR Schmerzensgeld lieber, sie wäre auch konsequenter und es wäre nur konsequent, wenn sie – die Feststellung einer Diskriminierung vorausgesetzt – vom Gericht auch in einer solchen Höhe festgesetzt würde. Nicht die Angst vor Vermögensschäden, sondern die Angst vor Schmerzensgeldern wirkt letztlich abschreckend. Nun ist kaum davon auszugehen, dass wir solche Schmerzensgeldhöhen in Deutschland alsbald erleben. Außer Caroline von Monaco und Sabrina Setlur hat niemand in diesem Land jemals ernsthaft Schmerzensgelder erhalten und auch diese Prominenten blieben in der Regel unter 500.000,00 EUR, und zwar deutlich. Der Fall von Frau Eisele zeigt aber, dass es vielleicht keine andere als eben solche drastischen Möglichkeiten gibt, um dienstbeflissenen Vorgesetzten (wie demjenigen von Frau Eisele) klarzumachen, dass er sich auf dem sprichwörtlichen falschen Dampfer befindet. Wenn er meint, eine Frau aus dem Berufsleben drängen zu müssen, weil er (nicht sie) das “im Interesse ihres Kindes” sieht. Die Angst, man könne das AGG massiv missbrauchen, bleibt dennoch, und sie verbindet sich vor allem mit den Beweisregeln. Wenn wir die drastischen Maßnahmen im Falle von Frau Eisele also im Ergebnis befürworten, so muss man dazu aber auch festhalten, dass es einer längeren Rechtspraxis bedarf, um abschließend bewerten zu können, wie sich das AGG entwickelt. Kündigungsschutzrecht wird nach unserer Auffassung jedenfalls massiv zur Erpressung von Arbeitgebern missbraucht. Es trägt arbeitgeberseitigen Interessen, die legitim sind, keinerlei Rechnung. Verschärft worden ist das über viele Jahrzehnte hinweg durch reine das Gesetz letztlich erweiternde Rechtssprechung. Diese Härten lassen sich nur dadurch rechtfertigen, dass in einer noch größeren Anzahl von Fällen jedoch der Sozialschutz gerechtfertigt ist und die angenommene Härte für den Arbeitgeber tragbar ist. Nur gibt es eben einen erheblichen Unterschied. Wer erfolglos als Arbeitgeber versucht, ein Arbeitsverhältnis zu lösen, muss sich damit abfinden, dass der ungeliebte Arbeitnehmer weiter für ihn arbeitet. Er bekommt in Form der Arbeitsleistung immer eine Gegenleistung. Der wahre Missbrauch ist hier also eigentlich gar nicht möglich. Bei AGG mit seinen nach oben offenen Schmerzensgeldansprüchen sieht das schon anders aus.
Wir warten gespannt auf weitere Presseveröffentlichungen aus Wiesbaden.
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