Befristung und Schriftform - Aushändigung der Urkunde erforderlich

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Befristung und Schriftform - Aushändigung der Urkunde erforderlich

Von Wolf Reuter | 3.Februar 2008

Anmerkung zu LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30. 03. 2007 (9 Sa 4/07 = NZA-RR 2008, 66)

Arbeitsvertragliche Befristungen sind ein Quell der Plage für alle Vertragsparteien. Dass nicht nur in Kommentaren zum Arbeitsrecht, sondern auch in unserem Blog das Befristungsrecht eine große Rolle spielt, ist kein Zufall. Zu der Vielzahl der Probleme gesellt sich nämlich seit dem Jahr 2000 noch § 623 BGB a.F. bzw. nach neuerem Recht der § 14 Abs. 4 TzBfG.

§ 623 BGB i.d.F. des Jahres 2000 hatte erstmals für die Befristung das gesetzliche Schriftformerfordernis eingeführt, ein weites Feld (§ 126 BGB), wie den zuständigen Referenten bei BMJ jeder hätte sagen können, der schon vor acht Jahren mit gesetzlichen Schriftformerfordernissen zu kämpfen hatte (etwa im Bereich des Mietrechts, das oft nur noch um die Frage zu kreisen scheint, ob ein Vertrag ‘getackert’ war oder nicht).

Die Entscheidung aus Baden-Württemberg, auf die wir hier hinweisen wollen, zeigt erneut, dass die vermeintliche Klarheit, die von der gesetzlichen Schriftform erbracht wird, mit einem hohen Preis erkauft werden will.

Das LAG hatte einen Fall zu beurteilen, in dem es eine beiderseits unterschriebene Urkunde gab (was zur Wahrung der Schriftform ausreichend ist), kam aber (richtigerweise) dennoch zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber am Nachweis der Schriftform scheiterte. Wie?

Erstaunlich oft wird übersehen, dass bei der Anordnung der gesetzlichen Schriftform die Willenserklärungen der Parteien es sind, die schriftlich fixiert sein müssen. Wer das banal findet, denkt an dem hier relevanten Problem vorbei, denn Willenserklärungen müssen ausgetauscht werden. Bei Befristungen nun kann es sogar entscheidend sein, wann das geschieht. Hat der Arbeitnehmer z.B. die Urkunde erst unterschrieben, nachdem er die Arbeit aufgenommen hat, dann ist es zu spät (für die Wirksamkeit der Befristung), weil, wenn es sich um einen sachgrundlos befristeten Vertrag handelt, die Arbeitsaufnahme bereits zu einem unbefristeten Vertrag geführt hat, woran die später formgerecht geschlossenen Vereinbarung eben nichts mehr ändert.

Der besprochene Fall zeigt übrigens, dass diese Konstellationen durchaus nicht bloß im Lehrbuch vorkommen können. Denn der Arbeitgeber hatte behauptet, er habe eine beiderseits unterzeichnete Urkunde an den Arbeitnehmer übergeben. Der konterte, das sei nicht der Fall gewesen, vielmehr habe sie keine Unterschrift getragen, er habe einige Tage später (nach Arbeitsaufnahme) gezeichnet, vom Arbeitgeber aber später keine gegengezeichnete Urkunde zurückerhalten. Was dann folgt, ist unausweichlich, wenn man die Rechtsgeschäftslehre des BGB und die Verteilung der Beweislast ernst nimmt, die dem Befristungsrecht zugrunde liegt.

Dass es vor einer Arbeitsaufnahme schon eine beiderseits unterzeichnete Urkunde gab, konnte der Arbeitgeber nicht beweisen. Das wird in den meisten Fällen so sein. Der Arbeitnehmer darf diesen Umstand bestreiten, denn der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die gesetzliche Form. Damit bleibt als “günstigste Variante” nur, dass der Arbeitnehmer eine einseitig unterzeichnete Urkunde übergab - das ist aber kein Vertrag, sonder ein Angebot - und der Arbeitgeber, was ihm nicht zu widerlegen war, dieses gegenzeichnete, jedoch in die Personalakte heftete und nicht etwa dem Arbeitnehmer zurückgab. Damit hat der Arbeitgeber das Vertragsangebot nicht formgerecht angenommen. Die Entgegennahme der Arbeitsleistung lässt zwar den Vertrag entstehen, verletzt aber §§ 126 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG. Damit entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Was eigentlich nachdenklich stimmt, ist nicht dieses Ergebnis, sondernder Umstand, dass in diesem Fall das Bestehen der Befristungsvereinbarung völlig unstreitig und in jeder Hinsicht präzise feststand. Die notwendige Klarheit, Eindeutigkeit und Beweisbarkeit der Abrede stand hier nie in Zweifel. Ohne Schriftformerfordernis wäre in diesem Fall das gegenteilige Ergebnis erzielt worden, obwohl der Gesetzeszweck ohnehin erreicht war. Der Rechtsstreit wäre also, anders ausgedrückt, ohne dieses Formerfordernis nie geführt worden, Rechtsfrieden oder Gerechtigkeitsgefühl wären aber ebenso nie verletzt worden. Nun kann man das sicher über jeden Bereich schreiben, in dem ähnliche Formstrenge herrscht, weil solche Fallgestaltungen ein Nebenprodukt eben der Formerfordernisse sind. Aber Arbeitsrecht hat nun einmal ein höheres Bedürfnis nach praktischer Handhabbarkeit als viele andere Gebiete. Mit dem Ergebnis kann man in diesem Fall deshalb allenfalls unter rein juristischen Aspekten einverstanden sein.

Die Leitsätze der Entscheidung mögen sie übrigens für eine Veröffentlichung interessant gemacht haben, spielten aber keine streiterhebliche Rolle und führen daher etwas in die Irre. Der Leitsatz zu 1 lautet:

“Die für die rechtswirksame Befristung eines Arbeitsvertrags erforderliche Schriftform nach § 14 IV TzBfG kann durch ein vom Arbeitnehmer blanko unterschriebenes Vertragsformular jedenfalls dann gewahrt werden, wenn die Parteien die Befristung vorbesprochen hatten, das Formular bereits ein Feld für die Befristungsvereinbarung enthält und der Arbeitgeber das Formular abredegemäß ausfüllt und sodann unterschreibt.”

Das umschreibt auch das theoretische Problem zutreffend, dem das LAG einen überraschend breiten Raum gewidmet hat. Es stellt sich in der Tat die Frage, ob dem Schutzzweck des Gesetzes (§ 14 TzBfG) genügt ist, wenn es ausreichend wäre, dass der Arbeitnehmer ein Blankett unterschreibt, das nicht einmal die Befristungsdaten enthält. Die Lösung des LAG Baden-Württemberg lautet, dass es darauf nicht ankäme; sie ist gut begründet, aber überzeugt nicht wirklich. Der Vergleich mit einer Entscheidung des AG aus dem Jahr 2005 (Urteil vom 04.11.2004 - 2 AZR 17/04 = AP Nr. 3 zu § 623 BGB) hinkt in der Tat etwas, denn damals ging es um die Frage - verkürzt ausgedrückt - ob eine schriftliche Kündigung auch beim Kündigungsempfänger verbleiben oder man ihm das Schriftstück nur zur Einsichtnahme überlassen muss (Antwort 2005 noch: Einsichtnahme reicht). Das ist ein anderer Schutzzweck. Wer eine Erklärung nur in einer bestimmten gesetzlichen Form abgeben kann, sollte bei der Unterzeichnung, so meinen wir, diese Erklärung auch schwarz auf weiß vor Augen haben - wozu sonst brauchen wir die gesetzliche Schriftform?