Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

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Befristung einzelner Arbeitsbedingungen - auch mehr als 25 % der Arbeitszeit können zulässig sein

Von Wolf Reuter | 29.Februar 2008

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen geht neben der Befristung von Arbeitsverträgen oft ein wenig unter. Dabei ist dieses Gebiet viel spannender. Während alle über Teilzeit reden, greifen die meisten Teilzeitarbeitnehmer/innen eifrig danach, wenn man ihnen mehr Arbeit (und damit mehr Geld) anbietet. Hier waren es über 25% Arbeitszeit, die hinzukamen. Der bzw. die Betroffene hat sich gefreut. So sehr, dass er/sie das Geld und die Arbeit dauerhaft behalten wollte. Leider war die Erhöhung befristet.

Auch gegen diese Vertragsgestaltung kann man sich “wehren”, d.h., eine Entfristungsklage einreichen. Entspricht die Befristung (der Arbeitsbedingungung) nicht den rechtliche Vorgaben, so gilt sie als unbefristet vereinbart. So weit, so gut (as Sicht des Arbeitnehmers jedenfalls) - aber was sind die rechtlichen Vorgaben, die der Arbeitgeber einhalten hat?

Das ist zweifelhaft. Ein Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 8.08.2007 (7 AZR 855/06), das jetzt begründet worden ist, beantwortet die Frage heutzutage im wesentlichen damit, dass des auf eine umfassende Abwägung im Einzelfall ankomme. Das hilft natürlich niemandem, ist aber auch nicht so schlecht, wie man auf den ersten Blick meinen könnte. Denn verglichen mit der früheren Rechtslage ist das beinahe liberal.

Der Reihe nach:

Früher musste auch die Befristung einzelner Bedingungen des Arbeitsvertrags mit einem sachlichen Grund gerechtfertigt werden. Das ist eine sehr strenge Voraussetzung, die sonst nur für die Rechtfertigung der Befristung des Gesamtvertrags herangezogen wurde. Sie bedeutet übersetzt und vereinfacht, dass man präzise vorhersehen (prognostizieren) können muss, der Bedarf an der Erhöhung würde zweifelsfrei mit dem Ende des Vereinbarung entfallen. Wischiwaschi wie “das Projekt wird voraussichtlich bis zum 30.06. dauern” reicht bei diesem Maßstab nicht aus. “Früher”, das war zu Zeiten der von der Rechtsprechung selbst geschaffenen Sachgrundbefristung. Seit 2005 (Urteil vom 27.7.2005 - 7 AZR 486/04) geht das BAG davon aus, dass dieser Maßstab nicht länger gilt. Vielmehr wird nach Treu und Glauben (§ 242 BGB), den gesetzlichen Grenznormen (§ 138 BGB) und, wenn es sich um vom Arbeitgeber formulierte Bedingungen handelt, nach den Regeln über allgemeine Geschäftsbedingungen kontrolliert.

Das BAG kam in seiner Entscheidung vom 28.08.2007 dann zu dem Ergebnis, dass eine Befristung dieser Kontrolle in der Regel auch standhält, in der die Arbeitszeit um mehr als 25% heraufgesetzt wurde. Anders als beim befristeten Arbeitsvertrag könne eine andere Beurteilung nur bei “außergewöhnlichen” Fallgestaltungen gerechtfertigt sein. Die Interessenlage sei eben eine andere als bei der Befristung des Vertrags insgesamt.

Das BAG teilt gleichzeitig mit, wie es - und, das muss man einräumen, der Gesetzgeber - das Verhältnis von befristeter und unbefristeter Beschäftigung sieht. Wir wollen das für sich selbst sprechen lassen:

“Das TzBfG geht davon aus, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme sein soll…Dieser Grundsatz gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit…Das sozialpolitisch erwünschte unbefristete Arbeitsverhältnis, …soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt unter anderem vom Umfang der Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird. Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit wird durch eine Vertragsgestaltung beeinträchtigt, die lediglich eine zeitlich unbegrenzte Teilzeitbeschäftigung vorsieht und die befristete Aufstockung der Arbeitszeit ermöglicht. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleich bleibenden Einkommen ausrichten…Aus dieser gesetzlichen Wertung folgt, dass auch die mit der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung verbundene Benachteiligung für den Arbeitnehmer in aller Regel dann zumutbar und nicht unangemessen ist, wenn die Befristung auf Umständen beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt rechtfertigen würden.”