Warum?

Nun, wegen § 174 BGB. Das ist eine obskure Dunkelnorm, deshalb für Prüfungsgespräche herrlich geeignet. Sie ist weithin unbekannt, außer eben – im Arbeitsrecht. Da gehört sie zum Handwerkszeug. Die Vorschrift lautet:

§ 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Unverständlich? Na sehen Sie: Die Strafrechtler! Bedenken Sie:

Eine Kündigung – etwa eines Arbeitsvertrags – ist ein „einseitiges Rechtsgeschäft“. Da steckt die volle Wucht des Gesetzes drin und deshalb gibt es die meisten Entscheidungen zu § 174 BGB eben auch von den Arbeitsgerichten.

Denken Sie auch mal daran: Der Arbeitsvertrag mit einem Lowperformer, der auch noch frech ist, hat Probezeitende. Morgen. Danach ist die Kündigung fast unmöglich, heute noch nur durch ein Stück Papier zu erreichen. Sie rufen kurz Ihren Anwalt an, der kündigt eben mal – und oh Schreck! Er legt keine Vollmacht bei. Dann heißt es Daumen drücken: Weist der Arbeitnehmer die Kündigung deshalb zurück – wobei „unverzüglich“ etwa eine Woche dauern darf, dann ist sie weg, die Kündigung. Wie nie geschehen. Und Sie haben einen Arbeitnehmer mehr, den Sie eigentlich kündigen wollten.

Schönes Pingpong ist das: Die Vollmacht muss ein Original sein – Kopie oder anwaltlich beglaubigte Kopie reicht ebenso wenig wie die immer nutzlose Versicherung

„…ich versichere meine Bevollmächtigung anwaltlich…“

Wer’s glaubt, der glaubt’s eben. Andere weisen zurück (in anderen Fällen, bei denen es nicht um einseitige Erklärungen geht, einem Kollegen die Vollmacht abzutrotzen, halte ich meist übrigens für ungehörig).

„Bevollmächtigter“ ist übrigens nicht der Geschäftsführer einer GmbH (der ist nämlich kraft Gesetzes zur Vertretung berechtigt, § 174 BGB deshalb nicht anwendbar). Noch schöner: Die Zurückweisungserklärung ist auch ein „einseitiges Rechtsgeschäft“ oder wird ihr jedenfalls gleichgestellt. Also kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, wenn der Arbeitnehmeranwalt die Vollmacht vergisst, hat der Arbeitgeberanwalt noch eine Chance – genau, er kann die Zurückweisung zurückweisen und so weiter und so weiter, bis einer keine Lust mehr hat oder endlich eine Vollmacht vorlegt.

Das LAG Baden-Württemberg hat jetzt eine neue Pingpongvariante eröffnet (Urteil vom 28.3.2012, 20 Sa 47/11).

Das geht so: Arbeitgeber müssen vor der Kündigung bekanntlich ihren Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG). Sie ahnen es schon: Der Arbeitgeber griff nicht selbst zur Feder, sondern – beauftragte seinen Anwalt (wenn man ehrlich ist, ist das ganze etwas komplizierter als „fauler Mandant, dummer Anwalt“ – es handelt sich um ein Unternehmen in der Insolvenz). Der machte das alles, nur – legte keine Vollmacht vor. Der Betriebsrat, ja der…wies erst einmal mangels Vollmacht zurück und machte damit alles kaputt. Das LAG findet nämlich, dass auch die Betriebsratsanhörung eine unter § 174 BGB fallende Handlung sei. Schade. Der Betriebsrat ist durch seinen Vorsitzenden nämlich gesetzlich, nicht durch Rechtsgeschäft vertreten – also ist darauf § 174 BGB unanwendbar. Und die Anhörung ist im Eimer.

Ob es dabei bleibt? In diesem einen Punkt hat das LAG die Revision zugelassen.

Das wiederum musste es machen. Denn hier liegt ein Streit der Giganten vor. Ein anderes LAG – das LAG Hessen (Urteil vom 25.07.2011 – 17 Sa 116/11) – ist genau der gegenteiligen Auffassung. Warum? Eben weil alle sich einig sind, dass man die Betriebsratsanhörung erst einmal dem „einseitigen Rechtsgeschäft“ gleichstellen muss, denn ein solches ist sie eigentlich nicht. Während die Hessen meinen, die Gleichstellung sei nicht geboten, meinen die Schwaben, sie sei geboten.

Die Begründungen sind auf den ersten Blick ziemlich beliebig. Meint das LAG Baden-Württemberg (das immer schon derselben Meinung war),

Der Betriebsrat hat vorliegend insofern ein schützenswertes Interesse an Sicherheit darüber, ob die das Anhörungsverfahren einleitende Person bevollmächtigt war und die willentlich ausgelöste, aber gesetzlich bestimmte Rechtsfolge eingetreten ist, als ein außerhalb des Betriebes stehender Dritter gehandelt hat.

so meint das LAG Hessen:

Die entsprechende Anwendung des § 174 BGB auf die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist nicht gerechtfertigt. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, diesem Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zu der Kündigungsabsicht aus Sicht der Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen. Die Sanktion der Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG verfolgt den Zweck, den Arbeitgeber zu veranlassen, vor jeder Kündigung den Betriebsrat zu hören…Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zielt dagegen nicht darauf ab, die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu überprüfen, sondern beschränkt sich darauf, im Vorfeld der Kündigung auf den Willensbildungsprozess des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen…

Wer wollte einem von beiden widersprechen?

Es geht also vermutlich zum BAG. Unsere Meinung: Das LAG Hessen liegt richtig. Es gibt keinen Grund, den Anwendungsbereich von § 174 BGB immer weiter auszudehnen. Unser Tipp für die Revision: Das BAG findet ein Haar in der Suppe und muss die Frage gar nicht enbtscheiden. Es hält z.B. dem Betriebsrat vor, die Bevollmächtigung des Anwalts sei nach den Umständen klar gewesen – oder behauptet, jedenfalls in einen so unklaren Fall wie dem vorliegenden müsse man im Einzelfall eine Vollmacht verlangen können…

Jura ist irgendwie beliebig, oder?

Zum Fall auch der Beitrag in der Rechtslupe.

Abmahnen, Ermahnen?

Wir kennen die richtige Abmahnung, wir hier im Arbeitsrecht. Mit solchen komischen Abmahnungen, wie es sie im gewerblichen Rechtsschutz gibt (Filesharing, Preisangaben, Markenverletzung…Sie wissen schon) befassen wir uns hier nicht. Aber Abmahnen ist nicht leicht, Ermahnen auch nicht!

Großer Aufmacher heute: FOCUS meldet, das Arbeitsgericht Trier (hier der Link zur Jazzband der Arbeitsgerichtsbarkeit Rheinland-Pfalz) meine nun, auch “Ermahnungen” müssten konkret sein, sonst hätten sie in der Personalakte nichts verloren. Das Urteil haben die Kollegen von Hensche hier online gestellt. In der Datenbank von Rheinland-Pfalz fehlt es bislang; nicht wichtig genug? Genau!

Es ist Zeit für eine Begriffsklärung.

Man kann abmahnen. Abmahnung ist, wenn irgendein Vorwurf verschriftlicht wird, der mit der Drohung endet, dass beim nächsten Mal gekündigt werde. Es spricht keiner aus, aber zur Abmahnung gehört dann auch noch, dass sie zur Personalakte geheftet wird. Deshalb klagt man auch auf ihre Entfernung aus derselben. Abmahnungen braucht man für verhaltensbedingte Kündigungen: Macht einer was falsch, kann man ihn nur feuern, wenn er für etwas ähnliches schon abgemahnt wurde. Ist doch so einfach.

Abmahnungen verpuffen. Manchmal an der Starrsinnigkeit oder Dummheit des Empfängers. Gefühlt häufiger noch vor dem Arbeitsgericht. Sie dürfen nämlich nur in der Personalakte bleiben, wenn der Vorwurf darin auch (a) konkret verständlich beschrieben und (b) zutreffend ist.

„Sie sind ein Mobber und haben schwere Verfehlungen begangen“

Das ist eine glatte 6. Verständlich ist es ja, aber konkret ist daran gar nichts. Wer hat wen wann gemobbt und worin hat das Mobbing bestanden?

Tja. Manchmal liest man dann, im Gegensatz zu Abmahnungen könnte man in „Ermahnungen“ als Arbeitgeber Dampf ablassen, ohne, dass man verklagt werden könnte. Folgenloser Schimpf- und Wutbrief also. Ein Traum.

Der Traum wird nie Realität, wenn man es so macht, wie die Schulaufsicht im Trierer Fall. Da landete die Ermahnung in der Personalakte. Der betroffene Lehrer klagte und bekam Recht.

Das hatte man schon vor über einem Jahrzehnt und trotzdem in unserem Jahrtausend beim LAG Sachsen-Anhalt (Urteil 19.12.2001 - 3 Sa 479/01) so gesehen. So eine „Ermahnung“ schimpft, lässt aber den Zusatz weg, dass man im Widerholungsfall kündige. Geschickter Weise wird sie aber trotzdem in die Personalakte geheftet. Warum nur? Dass sie da drin ist, belastet den Arbeitnehmer ja gerade so, dass er klagen muss – und darf. Im öffentlichen Dienst allemal. Nützen kann so eine Ermahnung auch nichts: Ohne die Kündigungsdrohung sieht die Rechtsprechung sie einfach nicht als richtige Abmahnung. Sie ist – nutzlos.

Wenn Sie also mal richtig Dampf ablassen wollen – berechtigten, natürlich! – dann sollten Sie das von Angesicht zu Angesicht tun. Oder in einem Brief an den Mitarbeiter, der nicht in die Personalakte geht. Ob Sie das dann auch Ermahnung nennen, können Sie selbst entscheiden.

Schön übrigens – aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Trier – der folgende Vorwurf:

„…Zudem habe er [der Abgemahnte, Anm. des Bloggers] die Schülervertreterinnen außerhalb der Schule getroffen, was auch versicherungsrechtlich problematisch sei, zumal er den Schulleiter nicht über das Treffen informiert habe…“

Es gibt eine goldene Regel. Wenn einer anfängt, von „versicherungsrechtlich problematisch“ zu faseln, hat er verloren. Abgesehen davon, dass niemand mir bis heute erklären konnte, was mit dem oft zitierten, geheimnisvollen Satz „das geht versicherungstechnisch nicht“ überhaupt gemeint sein soll (er fällt immer, wenn jemand meint, Sie sollten sich nicht an einem bestimmten Ort aufhalten…): Es gibt vieles, was daran unpassend sein kann, sich mit  seinen Schülerinnen privat zu treffen. „Versicherungsrecht“ gehört nicht dazu.

Wie der Kollege im Anwaltszimmer sagte: Grütze eben.

Es gibt ihn vielfach, den selbständigen Kraftfahrer.

Er hat die Gerichte beschäftigt und Rechtsgeschichte geschrieben. Innerhalb weniger Jahre waren die Fahrer von Transport- und Logistikunternehmen gleich zwei Male beim Bundesgerichtshof. Der hat mit der „Frachtführer-Entscheidung“ (Beschluss vom 21.10.1998 – VIII ZB 54/97) den Grundstein dafür gelegt, dass sich nicht alle Speditionen und Logistikunternehmen bei Streitigkeiten mit der unkalkulierbaren Frage herumzuschlagen haben, ob ihre Subunternehmer Arbeitnehmer oder „arbeitnehmerähnlich“ sind. Sind sie – so der BGH – typischerweise nicht. Besonders geknebelte Exemplare sind davon ausgenommen (so die notorischen „Eismänner“), wenn sie z.B. hundertseitige Verträge haben, die regeln, welche Schuhe sie tragen und wie sie deren Schleifen zu binden haben (BGH, Beschluss vom 4.11.1998 – VIII ZB 12/98). Das ist – entgegen aller Vorurteile – eine Ausnahme in der Branche.

Die Bundesregierung – von der EU angetrieben – setzt jetzt Arbeitszeitregelungen für diese Personen durch. Das ist eigentlich schlau. Statt – wie Bundesregierungen vor etwas über einem Jahrzehnt – mit den unmöglichsten Scheindefinitionen und Gummiparagrafen gegen ein nicht eingrenzbares Phänomen „Scheinselbständigkeit“ anzurennen, werden jetzt Mindeststandards für eine Gruppe von Selbständigen eingeführt.

Nach dem jetzt bekannt gewordenen „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung der Arbeitszeit von selbständigen Kraftfahrern“ geht es jetzt erst einmal um die Arbeitszeit, im Kraftverkehr das Thema schlechthin. Nicht alle Berufskraftfahrer sind an die Regelungen zu Lenk- und Ruhezeiten gebunden; Arbeitszeitregelungen im engeren Sinne sind gar nicht existent.  Das Herz der neuen Regelung, § 3, nähert sich dem ArbZG an:

§ 3

Arbeitszeit

(1) Der selbständige Kraftfahrer darf eine Arbeitszeit von

48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Er kann seine

Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden verlängern, wenn er inner-

halb von vier Kalendermonaten im Durchschnitt nicht mehr

als 48 Stunden wöchentlich arbeitet.

(2) Leistet der selbständige Kraftfahrer Nachtarbeit, darf

er in einem Zeitraum von jeweils 24 Stunden nicht länger

als zehn Stunden arbeiten.

Das wird sicher ein geteiltes Echo finden. Die Branche selbst wird über die Bußgeldregelung erfreut sein: Für Aufzeichnung der Fahrtzeiten ist alleine der Kraftfahrer zuständig, der ebenfalls allein mit einem Bußgeld belegt werden kann (fünf- bis zehntausend EUR). Der Auftraggeber ist prima facie raus aus dem Problem.

Wegen des in § 3 geregelten Verbots sind Weisungen und Aufträge, die erkennbar – für den Auftraggeber – nur ausgeführt werden können, wenn die Grenzwerte überschritten werden, als gesetzwidrig und damit nichtig einzustufen. Führt „der Sub“ in einem solchen Fall seinen Job nicht termingerecht aus, kann man ihm das nicht entgegenhalten, wenn er seinen Fuhrlohn verlangt. Die Vermittler und sonstigen Auftraggebern solcher selbständiger Kraftfahrer müssten daher mindestens ihre Verträge ergänzen, etwa durch eine solche Klausel:

„Der Unternehmer ist gesetzlich zur Einhaltung der im KAzG niedergelegten Höchstarbeitszeiten verpflichtet. Der Auftraggeber hat bei seiner Auftragsvergabe keine Verpflichtung, auf die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorschrift zu achten. Der Unternehmer verpflichtet sich, um die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, ausreichendes Ersatzpersonal vorzuhalten oder dem Auftraggeber bei Auftragserteilung anzuzeigen, dass ihm aus Gründen des KAzG die Auftragsdurchführung nicht möglich ist. Ein Verstoß des Unternehmers gegen diese Anzeigepflicht führt, wenn er den Auftrag unter Verletzung der gesetzlichen Regelungen durchführt, zum Verlust aller gegen den Fuhrlohn bestehenden Einwendungen, die sich andernfalls aus dem KAzG ergeben können. Das gilt nur dann nicht, wenn der Verstoß dem Auftraggeber positiv bei Auftragserteilung bekannt war.“

Dank an den Kollegen Detlef Burhoff, der auf seinem auch sonst lesenswerten Strafrechtsblog (Heymanns Strafrecht Online) den Parlamentsserver nach dem Entwurf durchwühlt hat.

Das sind Befristungen wie:

Ihre Arbeitszeit beträgt vom…bis…nicht mehr 30, sondern 42 h/Woche

oder

„…von…bis…beträgt ihre Vergütung zusätzliche 500 EUR monatlich; in dieser Zeit vertreten Sie den Chef…“

Früher (vor 2005) sah es genauso schlecht aus, wie es gut klang. So was hat nie geklappt. Die Erwartung ist ja: Ist der Endtermin erreicht, geht alles wieder auf Anfang. Aber da gab es eben die „Befristungskontrolle“. Man brauchte eine „sachlichen Grund“, wie er in § 14 TzBfG geregelt ist, über den kann man sich streiten, der wurde selten anerkannt und schwupps, war die befristete Beförderung eine solche auf Dauer.

Dann kamen die §§ 305 ff. und die sog. AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht. Und der (alte) 7. Senat des BAG machte etwas Unerwartetes. Nein, hieß es erstmals 2005 (BAG, Urteil vom 27. 7. 2005 – 7 AZR 486/04), wir unterwerfen die Befristung einer einzelnen Bedingung keiner ausgefeilten Kontrolle im Hinblick auf den Sachgrund. Wir messen sie nur an einer unangemessenen Benachteiligung (§ 307 BGB) und so allgemeinen Grundsätzen wie z.B. der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB).

Ob Sie es glauben oder nicht: Das war ein nie gekannter Liberalismus. Alles schien möglich – oder doch zumindest endlich die risikofreie Flexibilisierung im Hinblick auf einzelne Arbeitsbedingungen. Höhepunkt war eine Entscheidung des Jahres 2007 (BAG, Urteil vom 8. 8. 2007 – 7 AZR 855/06), als auch eine Arbeitszeiterhöhung von 25% als problemlos durchgewunken wurde. Aber schon damals klag das komisch – hier hätte es einen sachlichen Grund gegeben, das wurde echt überbetont…daher hatte man es auch leicht, die Klägerin abblitzen zu lassen.

Der neu besetzte 7. Senat dreht langsam das Rad zurück. In einem zugegeben extremen Fall, bei dem die Hälfte der Arbeitszeit befristet erhöht wurde, hat er sich zwar nicht verbal, aber inhaltlich distanziert (Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10). Man fühlt sich eben nicht wohlig mit allzu viel Liberalismus:

Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes…Umstände, die die Befristung des gesamten – über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen – Vertrags rechtfertigen würden

Übersetzung: Das Gesetz wenden wir nicht an, weil wir das ja mal 2005 so gesagt haben, aber wir wenden es doch an.

Klingt doof? Irgendwie schon, aber das ist es vor allem auch. Irre Missbräuche kann man doch auch anders in den Griff bekommen. Aber das Stückchen Rechtssicherheit + Flexibilität, musste man das so radikal austrocknen. Welcher Anwalt rät jetzt noch guten Gewissens zu einer befristeten Arbeitszeit- oder Gehaltserhöhungen? Lieber nicht machen, wird die Haltung nun sein. Schade eigentlich. Noch „schader“, dass das alles so zäh und schleichend geht. Von „Nichtanwendbarkeit“ über „Wertung“ bis „irgendwie anwendbar“ hat die Rolle rückwärts jetzt sieben Jahre gedauert. Vollzogen ist sie noch nicht ganz. Aber fragen Sie sich mal – was ist eine „erhebliche“ Erhöhung der Arbeitszeit?

Ich finde, es hätte ein klares Wort geben müssen. Entweder: Wir geben unsere alte Rechtsprechung auf. War eben nicht so gemeint. Oder: Wir halten daran fest und bleiben einfach mal bei der Sache.

So sieht es doch sehr mutlos aus…

Mäkelig könnte man über die Eigenwilligkeit werden, dass

„Vollzeit/Teilzeit (20h/30h)“

schon auf den ersten Blick irgendwie komisch klingt. Das Layout und der Text erwecken ja den Eindruck, als wäre Vollzeit eine 20-stündige, Teilzeit dagegen schon eine 30-stündige Tätigkeit; wobei offen bliebe, auf welchen Zeitraum das sich bezieht. Ist das die Wochen-, Monats- oder Jahresarbeitszeit?

Das lässt sich natürlich durch Auslegung auflösen: Sogar ich habe nach 5 Min. des Nachdenkens verstanden, dass wohl gemeint ist, die Teilzeit habe jeweils 20 oder 30 Stunden, vermutlich jedenfalls wöchentlich (offen bleibt dann wieder, was die Vollzeit umfaßt).

Aber das ist alles nur eine Petitesse.

Der Blick bleibt ja an der

„Barista“

haften. Das ist nicht etwa

Barista (m/w)

Nun spuckt die allwissende Wikipedia aus, dass die/der Barista (nicht zu verwechseln mit dem/der „Barister“ – at Law – der auch an der Stange steht) sowohl männlich als auch weiblich sei. Aber es handelt sich um ein italienisches Wort. Weiß jeder deutsche Kunde, der gerne „due Espressos“, „due Espresso“ oder so bestellt, dass ein „Barista“ männlich und weiblich sein kann? Die Endung („a“) klingt doch verdammt feminin. In Deutschland. Oder? Natürlich hat der Kaffeladen deshalb auch geschrieben:

Daher suchen wir ab sofort Menschen, die als Barista arbeiten

Gute Idee. Nur, klingt

Wir suchen ab sofort Menschen, die als Rechtsanwälte arbeiten

besonders geschlechtsneutral, wie § 11 AGG es vorsieht, nur, weil ich „Menschen“ schreibe? Da würde man wohl „m/w“ als Zusatz verlangen können. Die Idee ist sicher toll. Aber kann man wirklich so viel Sprachkenntnis erwarten? Zumal in einem amerikanischen Kaffeeladen?

Wer weiß…vielleicht versucht es ja einer (eine) beim Arbeitsgericht. Man hat übrigens fast den Eindruck, der Verfasser der AUschreibung habe schnell noch mal die Wikipedia ergänzt, dort steht auffällig das „m/w“ hinter „Barista“. Warum nur?

Auszug aus einem Klageschriftsatz:

Setzt wohl voraus, dass es auch “berechtigtes” Mobbing gibt, oder? Macht nichts. Es ist nicht Gegenstand des Rechtsstreits…

210.000,00 EUR Jahresgehalt (brutto), oberster Chef aller Niederlassungen in Norddeutschland, Vertragspflichten u.a.:

Führen und Coachen der Niederlassung/sleiter, Kommunikationsschnittstelle zwischen GF (Geschäftsführung) und NL (Niederlassung), Gewinnung von Topkunden und Topmitarbeitern, Sicherstellung der ordnungsgemäßen Abläufe in den Niederlassungen.

Wow! Noch cooler:

Der Regionalleiter ist Mitglied des oberen Führungskreises…Der Regionalleiter ist für den Gesamterfolg des Unternehmens mit-verantwortlich…

So steht es amtlich bim Bundesarbeitsgericht über ihn (Urteil vom 14.4.2011 – 2 AZR 167/10). War der Kerl „leitend“?

Er hätte Ihnen eine Unterlassungsklage und Verleumdungsanzeige umgebunden, wenn Sie das Gegenteil behauptet hätten! (Nehmen Sie die Unterlassungsklage ernst - wie ich aus dem LHR-Blog weiß, kann man in Berlin sogar verboten bekommen, zu behaupten, der eigene Mann habe gar keine Affäre mit Frau N. Auf Antrag von Frau N., übrigens.  Die auf Ihrer Affäre vehement besteht…)

Als er noch Zigarre (*) rauchte, jedenfalls damals, hätte er das getan.

Als ihn sein Arbeitgeber (hatte er überhaupt noch einen oder war er das fast schon selber?) rauswarf, hat er aber eine Kündigungsschutzklage angestrengt. Auf einmal war es gar nicht mehr so schön, „leitend“ zu sein.

Leitende Angestellte im Rechtssinne haben nämlich einen schweren Nachteil. Nach § 14 KSchG nämlich kann man ihr Arbeitsverhältnis auf Antrag beim Arbeitsgericht ohne jede Begründung (gegen Abfindung) auflösen lassen. Wenn diese Leute eine Kündigungsschutzklage anstrengen. Da die maximale Abfindung 12, bei „älteren“ 15 Monatsgehälter beträgt, ist das für den Arbeitgeber einfacher als lange Abfindungsverhandlungen. Meist.

Also verpassen sich die Leitenden, die sich meist auch so aufführen vor Gericht eine Schrumpfkur. Immer dasselbe Spiel: Auch große Chefredakteure möchten dann auf einmal wirklich nicht mehr leitend sein. Man versteht, warum.

Bei dem Regionalleiter mit der Zigarre (*) ging es gut. Für ihn. Weil das Gesetz eindeutig ist; leitend sind nur Personen,

soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind,…

Klassisches Prüfungsthema für Stundenden übrigens: Man beachte das Wort „oder“, das in § 5 BetrVG fehlt. Dort steht ein „und“:

…zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist…

Einige Zigarrenraucher können daher sogar Betriebsräte wählen.

Trotz allen Pomp and Circumstance im Vertrag fehlte es eben daran, dass der Mensch wirklich Personalvollmachten hatte. Das kann man nicht durch einen noch so großen Einfluss aufwiegen (beim BAG in Rd.-Nr. 19):

Das Gebot der Rechtssicherheit verbietet ein über den Wortlaut hinausgehendes Verständnis des § 14 Abs. 2 KSchG. Die formelle Berechtigung zum Abschluss von Arbeitsverträgen und zum Ausspruch von Kündigungen ist regelmäßig leichter festzustellen, während eine zuverlässige rechtliche Gewichtung informeller Einflüsse auf Personalentscheidungen schwierig sein wird…Das Gesetz verlangt nicht die Zuweisung irgendwelcher Zuständigkeiten für Mitarbeiter, sondern die Rechtsmacht zur Begründung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen.

Das Landesarbeitsgericht hatte es tatsächlich (!) mit einer Auslegung über den Wortlaut hinaus versucht. Wegen Pomp and Circumstance. Das ging und geht aber zu weit. Meint das Bundesarbeitsgerichgt. Wir gehen davon aus, dass heute noch über eine Abfindung verhandelt wird.

„Leitende“ sollten im Sinne der allgemeinen Bescheidenheitsbestrebungen ihren eigenen Status mal gelegentlich nach diesen rechtlichen Kriterien überprüfen. Ganz so im Stillen. Wirkt Wunder, auch beim Auftritt nach außen…

(*) hinzugedacht…

(Gesehen im Arbeitsgericht Hamburg)