Wahlsaison für Betriebsräte, Blockadepolitik und der allgemeine Unterlassungsanspruch

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Wahlsaison für Betriebsräte, Blockadepolitik und der allgemeine Unterlassungsanspruch

Von Wolf Reuter | 15.März 2010

Im Mai sind bundesweit Betriebsratswahlen - das wiederholt sich alle vier Jahre. Betriebsverfassung ist deshalb ein Thema, das auch jetzt wieder hochkocht. Am meisten kochen natürlich diejenigen Arbeitgeber, die partout nicht einsehen wollen, dass es einen Betriebsrat geben soll. Zeit, sich um ein wirkliche ungelöstes Problem zu kümmern: Den betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch. Das Böse aber zuerst. Nein, mit ‘Unterlassungsanspruch’ ist nicht die Verhinderung von Betriebsratswahlen gemeint, man kann Betriebsratswahlen nicht “verhindern”. Nicht einmal der (zweifelhaft) legendäre Schlecker konnte sich wehren. Man hat ihm einen Tarifvertrag abgerungen, der die Betriebe betriebsratsfähig zuschneidet. Wie kommt er klar? Nach einem Interview diese Woche mit einer Betriebsrätin lautet die Antwort wohl “geht so”. Man sitze wöchentlich beim Arbeitsgericht miteinander. Das ist teuer. Prozesse mit dem Betriebsrat zahlt der Arbeitgeber. Ob er an den Auseinandersetzungen auch schuld ist, kann man aus der Ferne nicht beurteilen. Aber die Machtinstrumente, die Gesetz und - vor allem - Rechtsprechung dem Betriebsrat geben, sind schon beachtlich. Und hier gibt es noch viel Klärungsbedarf.

Damit wären wir beim Thema “Blockadepolitik”.

Das BAG hat 1994 (Beschluss vom 03.05.1994 - 1 ABR 24/93) einen allgemeinen Unterlassungsanspruch erfunden. Danach kann ein Unterlassungsantrag - auch in einstweiligen Verfügungsverfahren - in jedem Fall gestellt werden, in dem der Arbeitgeber die Mitbestimmung verletzt. Das sieht das Gesetz eigentlich nur bei schwersten Verstößen vor (§ 23 BetrVG). Deshalb ging das BAG zwei Jahrzehnte lang davon aus, dass es keine sonstigen Unterlassungsansprüche gebe. Unterlassungstitel sind schmerzhaft, denn sie blockieren ein bestimmtes Verhalten zu 100% - verbunden mit einer Strafandrohung. So kann dem Arbeitgeber aufgegeben werden, es zu unterlassen, den Schichtbeginn auf 7.00 Uhr anzuordnen, wenn mit dem Betriebsrat keine Einigung erzielt worden ist, wie der Schichtplan gestaltet werden soll. Oder es zu unterlassen, für August Betriebsferien anzuordnen, oder, oder, oder. Ein Blick in den Mitbestimmungskatalog des § 87 BetrVG zeigt: Das betriebliche Leben lässt sich so problemlos lahmlegen. Das BAG hat prophetisch dazu aber 1994 ausgeführt:

“Die Befürchtung, daß der Betriebsrat mit Hilfe seines Unterlassungsanspruchs eine “Blockadepolitik” betreiben könnte, erweist sich jedoch als unbegründet.

… Ein Auseinanderklaffen der materiellen und der prozessualen Rechtsstellung droht allerdings dann, wenn der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend macht. Das summarische Eilverfahren kann die betriebsverfassungsrechtl. Meinungsverschiedenheit nicht abschließend klären. Die daraus folgenden Probleme sind jedoch keine Besonderheit des Betriebsverfassungsrechts und mit prozessualen Mitteln weitgehend zu vermeiden. Insbesondere bei den Anforderungen, die an den Verfügungsgrund zu stellen sind, können das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für den Arbeitgeber und andererseits für die Belegschaft angemessen berücksichtigt werden.”

In Betrieben, in denen eine Bockadepolitik mal durchgesetzt wurde, klingt das etwas hohl. Denn das BAG ist für einstweilige Verfügungsverfahren nicht zuständig. Sein Appell ist aber ungehört verhallt: Bei den meisten Arbeits- und Landesarbeitsgerichten werden einstweilige Verfügungsverfahren nicht anders behandelt als Hauptsacheverfahren - es geht nur schneller.

Das kann zu Problemen führen: Keine Schichtpläne, keine Überstunden, keine Bonusauszahlungen, keine Urlaubspläne, Kein Einsatz von Leiharbeitskräften. Die Annahme des BAG, das sei keine betriebsverfassungsrechtliche Besonderheit, ist zudem falsch. Der Gesetzgeber hat § 85 Abs. 1 BetrVG so gefasst, dass in Beschlussverfahren eine Vollstreckung erst nach Rechtskraft möglich ist. Das heißt: Erst wenn abschließend geklärt ist, dass ein Mitbestimmungsrecht auch verletzt wurde, gibt es einen vollstreckbaren Unterlassungsanspruch. Einstweilige Verfügungen unterlaufen das, denn sie sind sofort vollziehbar. Noch dramatischer: In gewöhnlichen einstweiligen Verfügungsverfahren trägt derjenige, der eine Verfügung erwirkt, das Risiko, dass sich der Gegner daran hält. Wird sie nämlich wieder aufgehoben, steht dem Schuldner ein Schadensersatzanspruch zu. Gegen Betriebsräte gibt es den aber nicht. Der zu Unrecht ausgebremste Arbeitgeber bleibt auf seinem Schaden einfach sitzen.

Einstweilige Verfügungen müssten daher an strenge Voraussetzungen geknüpft sein. So müsste eine konkrete Rechtsgüterabwägung erfolgen: Ist das angeblich verletzte Mitbestimmungsrecht so gravierend gegenüber dem Interesse an einem ungestörten Betriebsablauf? Das wird man verneinen müssen, wenn die Auswirkungen auf die Mitarbeiter es zumutbar erscheinen lassen, eine gerichtliche Klärung abzuwarten. Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften eignen sich daher eher für einstweilige Verfügungen als andere Mitbestimmungstatbestände. In der Praxis fehlt es aber dafür an jeder Regel. Durch die Verteilung der Zuständigkeit auf alle Landesarbeitsgerichte der Bundesrepublik (in diesen Verfahren gibt es keine dritte Instanz) entsteht so ein Flickenteppich der Rechtsunsicherheit. Eine einheitliche Dogmatik täte hier Not. Sie fehlt aber und ist nicht in Sicht.

Wie geht man nach den Betriebsratswahlen damit um? Nun, Unterlassungsansprüche sind nicht gerade die Regel bei der Auseinandersetzung, zum Glück. Hat man erst einmal so ein Ding auf dem Tisch, kommt man nicht umhin, die genannten Besonderheiten gebetsmühlenartig zu wiederholen. Vor allem die Rechtsgüterabwägung wird unterschätzt, weil auch die Kommentare z.T. schematisch argumentieren. Der ansonsten brillante Schwab/Weth, ein erstklassiger Kommentar zum ArbGG, meint allen Ernstes z.B., dass einstweilige Verfügungen gerade wegen § 85 ArbGG besonders leicht möglich sein sollten. Wie bitte? Das ist wohl das Gegenteil des Gesetzestextes. Dass in “zivilen” Verfügungsverfahren die Rechtsgüterabwägung eine besondere Rolle spielt, ist den arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren auch überwiegend abhanden gekommen, trotz des in diese Richtung gehenden Appells des BAG.

Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist also zweifelsfrei von Abenteuern geprägt.