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Notwendige Inhalte von Betriebs- und Personalratsanhörungen
Von Wolf Reuter | 16.November 2009
Heute fühlen wir uns mal nicht den aufregenden Fällen der großen weiten Welt (von Maultaschenklau bis Bluttest) verpflichtet, sondern dem alltäglichen anwaltlichen und personalrechtlichen Handwerk.
Eine kaum beachtete (weil nicht im eigentlichen Sinne bahnbrechende) Entscheidung des BAG (23. 4. 2009 - 6 AZR 516/08), deren Gründe erst seit kurzem vorliegen und die es jetzt immerhin in die aktuelle NJW (2009, S. 3469 f.) geschafft hat, beleuchtet ein Kernproblem des Kündigungsschutzrechts.
Es geht dabei um die Frage, was und wie viel man Mitarbeitervertretungen zur Information vorlegen muss, damit die Kündigung nicht daran scheitert, dass die Information unzureichend war, ein Unwirksamkeitsgrund, auf den jeder Arbeitnehmer sich berufen kann. In der Privatwirtschaft ergibt sich das bekanntlich aus § 102 BetrVG, im öffentlichen Dienst bilden die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder das, teils mit strengeren Anforderungen, ab - in Berlin, NRW und Brandenburg etwa wird trotz einer entgegenstehenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 1995 (!) bis heute die ordentliche Kündigung von der Zustimmung der Personalvertretung abhängig macht (ja - das ist keine Ente, liebe Freunde aus dem Süddeutschen, sondern Verfassungsrealität…).
Die Rechtsprechung hat, vor allem in den Instanzgerichten, über die Jahre die Anforderungen an die Betriebs- und Personalratsanhörung immer höher geschraubt, eine Entwicklung, die zunächst unbeachtet blieb. In einem dankenswerten, leider nicht veralteten Aufsatz von 1998 stellte Michael Rinke schließlich die Frage, ob sich die Anhörungen zu einem vorgezogenen Kündigungsschutzverfahren entwickeln würden (Rinke, “Anhörung des Betriebsrats: Vorgezogenes Kündigungsschutzverfahren?”, NZA 1998, 77-88).
Nun, die Frage harrt ihrer Antwort auch heute noch. Wie groß die Unsicherheiten sind, zeigt die eingangs mitgeteilte Entscheidung des BAG, denn sie betrifft eine Probezeitkündigung. Bei diesen Sachverhalten fühlen sich Arbeitgeber kaum in der Lage, dem Betriebs- oder Personalrat etwas Konkretes zum Kündigungsgrund zu sagen, außer ein knappes “nicht bestanden”. Die Anhörungsproblematik ist besonders zugespitzt. Die Angst, dass alleine durch diese knappe Angabe die Anhörung unwirksam wird, ist groß; das BAG gibt sich mittlerweile Mühe, die Furcht einzudämmen. Aber wenn man sich überlegt, dass ein Bundesarbeitsgericht eine volle Randnummer der Entscheidung (in diesem Fall Nr. 19) benötigt, um folgendes Problem zu lösen, wird einem anders:
Die Personalstelle im Fall hatte auf dem Anhörungsbogen ein Eintrittsdatum angegeben, und zwar mit dem 15.08.2006. Der Arbeitnehmer war aber erst einen Tag später, am 16.08.2006, eingetreten. In unserem Kündigungssystem kann man die Frage durch drei Instanzen und mehrere 10.000 EUR treiben, ob alleine deshalb die Kündigung rechtswidrig ist. Täuschung des Personalrats? Nichtigkeit? Probezeit nach BAG-Termin abgelaufen, weitere Kündigung ausgeschlossen? Nightmare on Elmstreet?
Nein, das ging noch einmal gut, aber nur, weil außer Zweifel stand, dass die Personalstelle sich verschrieben hatte, nicht aber bewusst täuschen wollte. Im Vereinigten Königreich ist so etwas als “close shave” bekannt, und die Transpiration der Prozessbevollmächtigten konnte man vermutlich bis Berlin riechen (nichts für ungut). Es klappt übrigens meist, bedarf aber überraschend oft einer dritten Instanz. Das Hessische LAG meinte z.B. 2003, der Betriebsrat sei unzureichend unterrichtet, wenn bei einer Probezeitkündigung nicht mitgeteilt werde, der Arbeitnehmer habe eine Arbeitsunfall gehabt und außerdem (aber vom Unfall unabhängig) über das zulässige Maß hinaus gearbeitet. Erst das BAG hat in der Revisionsinstanz festgestellt, dass solche Anekdoten mit der Einschätzung “nicht geeignet” einfach nichts zu tun haben (16.09.2004 - 2 AZR 511/03 = AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG 1972). Darüber kann man sich in der Praxis nur bedingt freuen, weil drei Instanzen Kampf für mittelgroße Arbeitgeber fast so schlimm wie ein verlorener Prozess sind.
Es wird aber noch enger, auch wenn es in der neueren Entscheidung wieder einmal geklappt hat. Immer wieder - so auch hier - geht es um die fehlende Mitteilung der Sozialdaten, also z.B. Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten. Der im Fall zuständige 6. Senat des BAG hatte seine Mühe, wegen dieser unterbliebenen Angaben die Kündigung gerade noch durchzuwinken, ohne den Großen Senat des BAG anzurufen. Denn nicht in der Bronzezeit, sondern erst im Jahr 2000 hat der für den Kündigungsschutz zuständige 2. Senat wissen lassen, die Weglassung der Sozialdaten mache die Kündigung unwirksam (16. 3. 2000 - 2 AZR 828/98 = NZA 2000, 1337). Zur Lösung dieses Problems brauchte der 6. Senat dann schon mehr Text (Rd.-Nrn. 20-26). Über allem steht der Satz, dass Tatsachen nicht mitzuteilen sind, die für den Kündigungsentschluss ersichtlich unerheblich sind. So deutlich ist das der Entscheidung vom 16.03.2000 zwar nicht zu entnehmen, aber wir hoffen, der Ruf ist auch bei 2. Senat gehört worden; denn der jetzt veröffentlichte Fall ist nur nicht dort gelandet, weil der zu Kündigende Auszubildender war - Arbeitnehmerkündigungen fallen nun einmal nach wie vor in die Zuständigkeit des 2. Senats, der mit Burghard Kreft seit Juli einen neuen Vorsitzenden hat.
Gibt es eine Moral von der Geschicht’? Ja. Die Aufforderung zum Augenmaß an die Instanzgerichte. Das ist für Juristen nie selbstverständlich, wenigstens aber keine arbeitsrechtliche Besonderheit: In grauer Vorzeit meinte ja mal der Verein gegen Unwesen in Handel und Gewerbe Köln e.V, der Vertrieb von MARS-Riegeln sei wettbewerbsrechtlich unzulässig, wenn in einer gelben Ecke “10% mehr Inhalt” auf den Riegel gedruckt werde, was zwar erweislich richtig sei, aber keinen Discount bedeute (den MARS auch nie behauptet hatte…); außerdem sei die gelbe Ecke größer als 10% der Oberfläche, was den Verbraucher täusche. Nachdem man das in Deutschland wirklich ziemlich rechtswidrig bis skandalös fand, fragte der Europäische Gerichtshof 1995 schließlich etwas entgeistert, welches offenbar grenzdebile Bild deutsche Gerichte vom (deutschen) Verbraucher hätten (schön zu lesen - EuGH, Urteil vom 06-07-1995 - Rs. C-470/93, Verein gegen Unwesen in Handel und Gewerbe Köln e.V. v Mars GmbH = NJW 1995, 3243). Nur zur Sicherheit: Verbraucher sind nicht grenzdebil, Betriebsratsanhörungen dienen dem Betriebsrat, nicht der Verstärkung des Kündigungsschutzes…Alles andere wäre, nun, ein Unwesen…
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Topics: Alltag im Arbeitsrecht |
16.November 2009 at 10:08 am
Irgendwie musste ich beim Lesen grinsen… Das letztgenannte EuGH-Urteil muss ich mir dann auch nachher mal anschauen
Welches BVerfG-Urteil wird denn in Berlin ignoriert?
16.November 2009 at 2:24 pm
In Berlin (und Brandenburg und NRW) wird ein Beschluss des BVerfG vom 24.05.1995 (2 BvF 1/92) ignoriert, der leider im Volltext nur in der NVwZ abgedruckt ist (1996, S. 574). NRW hat letztes Jahr wissen lassen, man sei ein gutes Stück dabei vorangekommen, das Personalvertretungsgesetz auf einen verfassungskonformen Weg zu bringen (aber offen gelassen, wie man diesen Fortschritt misst, bei einem unveränderten Gesetz). Das Thema ist dort ein Politikum, wo es entsprechende Gesetze gibt, denn in diesen Ländern finden sich die politischen Mehrheiten für eine verfassungskonforme Änderung einfach nicht. Bei Kündigungen entscheidet dort nach wie vor eine Einigungsstelle, ob diese ausgesprochen werden dürfen. Die Entscheidung ist idR unanfechtbar (Letztentscheidungsbefugnis). Das BVerfG findet indes, diese Gremien genügten nicht dem Demokratieprinzip, das verlange, die Letztentscheidung müsse bei einer Person liegen, die mittelbar oder unmittelbar dem Parlament verantwortlich ist. In der Berliner Einigungsstelle z.B. sitzen aber nur drei (von sieben) solcher Personen, nämlich die Behördenvertreter. Die drei Personalräte sind nur von der Belegschaft gewählt, aber nicht im genannten Sinne demokratisch verantwortlich. Der Vorsitzende ist Richter und nur sich selbst verantwortlich. Die Mehrheit ist also nicht ieS demokratisch legitimiert. Deshalb durfte das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein, das Gegenstand der Normenkontrolle 1995 war, auch nicht in Kraft treten; unglücklicherweise gab es eben schon entsprechende andere Ländergesetze. Und dort wird seither vor sich hingetrödelt, vielleicht in der Hoffnung, bei einer nochmaligen Runde würde das BVerfG das alles anders sehen…