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Noch mehr Wahnsinn im Arbeitsleben…Messer statt Peitschen
Von Wolf Reuter | 2.Juni 2009
Weniger lustig als der im Blog am 28.05.2009 berichtete Vorfall ist die Enstcheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 6.01.2009 (5 Sa 313/08, n.v., aber nachzulesen auf der Homepage des LAG). Man fragt sich indes, ob die Saison der unglaubliche Fälle damit ihren Höhepunkt erreicht hat. Denn hier hat ein (Ex-) Ehepaar in einer Tabakfabrik gearbeitet und sich außerdienstlich so gestritten, dass ER mit einem Messer auf SIE losging und erheblich verletzte. Daraufhin bekam er die fristlose Kündigung. Was uns erstaunt, ist die Kaltschnäutzigkeit, mit der ein Gekündigter dann durch zwei Instanzen prozessiert und dazu das Argument nutzbar macht, es handle sich bei der Messerattacke um ein außerdienstliches Verhalten, das nicht zur Kündigung herangezogen werden könne. Nein, wirklich: Kein dogmatisch-juristischer Grund kann doch rechtfertigen, jemanden weiterzubeschäftigen, der mit Messern auf andere losgeht (noch dazu die eigenen Mitarbeiter). Muss man sich das erst von einem Landesarbeitsgericht erklären lassen?
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Topics: Alltag im Arbeitsrecht |
2.Juni 2009 at 12:43 pm
Er muss es ja auch nicht rechtfertigen. Ich sehe zwar hier, aber nicht im Grundsatz eine Rechtfertigung für die Kündigung aufgrund von Straftaten, die keinen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit haben. Selbst die §§ 278, 831 BGB stellen auf den Bezug zum Arbeitgeber/Auftraggeber ab. Warum sollte das im Kündigungsrecht nicht gelten?
Hier besteht natürlich eine betriebliche Betroffenheit, weil das Opfer auch im Betrieb arbeitet.
2.Juni 2009 at 12:49 pm
Sie sind hier auch immer auf der Arbeitgeberseite, was? Den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht! Wenn der Mann so weit geht, dass er zusticht, muss man ihm helfen, nicht ihn kündigen. Wo ist das Soziale geblieben?
2.Juni 2009 at 1:36 pm
Lieber Malte S., die Bezugnahme verstehe ich nicht. §§ 278 oder 831 BGB sind Zurechnungsnormen, d.h., bei Vorliegen ihrer jeweiligen Voraussetzungen wird jemand mit einem Anspruch überzogen, der selbst gar nicht gehandelt hat. Hier geht es doch um etwas ganz anderes, nämlich die Frage, ob man sich von so einer Art Mitarbeiter nicht trennen kann (muss). Das Gesetz hat hier ganz andere Voraussetzungen: Nach § 1 Abs. 1 KSchG kann ein Grund zur Kündigung ja im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (Messerstechen). Einen Bezug dieses Verhaltens zum Arbeitgeber verlangt das Gesetz aber gerade nicht! Noch klarer § 626 Abs. 1 BGB, der hier herangezogen wurde - einen bestimmten Katalog von Kündigungsgründen gibt es da nicht, Voraussetzung ist nur, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist, warum letztlich auch immer. Die Rechtsprechung, da haben Sie wohl Recht, unterscheidet zwischen dienstlichem und außerdienstlichem Verhalten, aber nicht - was ja auch ghesetzwidrig wäre - auf der Ebene des Kündigungsgrundes, sondern bei einer Interessenabwägung; verkürzt gesagt, soll niemand kündigen dürfen, wenn das beanstandete Verhalten seine Interessen erkennbar nicht tangiert. Dieses vermeintliche Korrektiv darf man aber nicht überbewerten. Hier fällt m.E., das wollte ich sagen, die Abwägung derart klar aus, dass ich mich schon moralisch wundern darf, warum man mit einem solchen Argument (außerdienstliches Verhalten) zwei Instanzen an einem Arbeitsvertrag festhält. Ein Grenzfall der Abwägung übrigens die Berliner U-Bahn-Entscheidung von 1997 - (04.06.1997 - 2 AZR 526/96 = NZA 1997, 1281). Der U-Bahn-Fahrer wird privat mit 2,71 Promille erwischt (da wären wir beide - hoffe ich für Sie - schon im Delirium); außerdienstlich, keine Frage - soll dem Arbeitgeber das egal sein müssen, wenn der Mann am Folgetag 300 Leute durch den Untergrund fährt?
Lieber Goerloff, eine Kommentar zu Ihnen darf ich mir ersparen - das “Soziale” wird von denen, die es im Mund führen, merkwürdigerweise nie definiert (was meinen Sie eigentlich?). Aber: Arbeitsverhältnisse sind keine Sozialtherapieveranstaltungen. Das wäre auch gefährlich. Das Arbeitsverhältnis sozial zu überfrachten, hat bedenkliche Traditionen (ohne exakte Parallellen, lesen Sie doch mal den Aufsatz von Bernd Rüthers in der NJW 1998, 1433).
2.Juni 2009 at 3:28 pm
Vielen Dank für die umfangreiche Antwort. Sowohl KSchG wie auch § 626 BGB verwehren mE es nicht, zwischen dienstlichem und außerdienstlichem Verhalten auf Ebene des Grundes zu unterscheiden. Hier kommt auch meine - zugegebenermaßen selbst entwickelte - Analogie zu den Regelungen der §§ 278, 831 BGB zum Tragen. Diese nehmen eine Haftung der Auftraggebers (Arbeitgebers) nur bei einem Delikt in Bezug auf die dienstliche Tätigkeit an. Die zeichnen daher mE genau die Linie, in der sich die rechtlichen Interessen überschneiden. Oberflächlich sicherlich reine Haftungszurechnungen (278) bzw. Organisationshaftung (831). Im Grunde aber doch eine Aussage, wann zwei Rechtskreise zueinander in Bezug stehen.
Sticht der Arbeitnehmer in seiner Freizeit eine Person nieder, so hat das grundsätzlich keine Auswirkungen auf seine Arbeitstätigkeit. Warum auch?
Anders verhielte es sich wohl, wenn aufgrund der Tat eine Prognose über Beeinträchtigung des Arbeitsverhaltens bzw. anderer Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf möglich ist; z.B. U-Bahnfahrer, wobei ich alleine den Promillespiegel für unzureichend halte.
Ebenfalls einen Grund sähe ich, wenn das Verhalten dem Unternehmen mittelbar schadet (Rufschädigung u.ä.).
Keinen Grund sehe ich dagegen, wenn der Betrieb keine Auswirkungen spürt. Alleine die Tatsache, dass derjenige sich nicht rechtskonform verhalten hat ist ja auch sonst kein Kündigungsgrund.
Mit der Abwägung auf Ebene der Zumutbarkeit, an die offenbar sehr niedrige Anforderungen gestellt werden, könnte man andernfalls auch sonstige Dienstverträge recht leicht kündigen. Überträgt man den Gedanken auf z.B. Mobilfunkverträge, so läge wohl teilweise bereits aus dem Unternehmensverhalten gegenüber Dritten ein außerordentliches Kündigungsrecht vor. Das halte ich zwar persönlich für ganz nett, im Ergebnis aber nicht für tragbar.
So, das waren einige kurze Gedanken eines arbeitsrechtlich weniger gebildeten Studenten
Klar. Dafür haben wir ein Sozialsystem mit Kostenübernahme der Versorgung u.ä., aber nicht den Arbeitgeber. Der ist ja gerade nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sorgeverpflichtet.
2.Juni 2009 at 5:14 pm
Das ist der Kapitalismus. Im Sozialismus haben wir das viel umfassender gesehen! Wer weiss, so wie es jetzt läuft, werden Sie alle irgendwann von der Straße aus gezwungen, sich wieder der sozialen Belange anzunehmen. Hochachtungsvoll!