Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse unzulässig

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Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse unzulässig

Von Wolf Reuter | 19.Januar 2009

Unter solchen und ähnlichen Überschriften wird derzeit ein Thema diskutiert, das auch in der juristischen Fachpresse (vgl. Wisskirchen/Bissels/Schmidt, NZA 2008, 1386) zunehmenden Niederschlag findet. Der einfachste denkbare Fall ist der, dass ein Arbeitnehmer jahrelang zuverlässig seine Arbeit macht, aber sehr schlecht Deutsch schreibt. Kann der Arbeitgeber das Stellenprofil so ändern, dass er auf der Stelle perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift verlangt, oder ist eine solche Änderung unzulässig? Sie hätte – wen sie zulässig wäre – u.U. ja eine wirksame Kündigung zur Folge, falls der Arbeitnehmer das neue Stellenprofil nicht ausfüllen kann. Das LAG Hamm hat die Diskussion in einer Entscheidung vom 17.07.2008, deren Gründe nun veröffentlicht wurden (16 Sa 544/08 = NZA-RR 2009, 13) weiter angeheizt und die Frage jedenfalls dann verneint, wenn sich die Arbeit auch so organisieren lässt, dass die notwendige schriftliche Korrespondenz von einem anderen, des Deutschen mächtigen Mitarbeiter erledigt würde. Das LAG Hamm hat sich außerdem darauf gestützt, dass die angebliche “Umorganisation” eine mittelbare Diskriminierung darstelle, weil der betroffene (türkische) Mitarbeiter letztlich ausschließlich wegen seiner Herkunft aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden sollte. Das hat aus arbeitgebernahen Kreisen unmittelbare Kritik zur Folge gehabt (Hunold, NZA-RR 2009, 17).

Seit das BAG bei betriebsbedingten Kündigungsgründen stets betont, es gebe eine freie unternehmerische Entscheidung, die nur auf Willkür und offenbare Unsachlichkeit geprüft werden könne, machen sich Unternehmer darüber Gedanken, ob sie Stellenprofile dem Gang der Zeit, zunehmender Wettbewerbslage, veränderten Arbeitsbedingungen oder auch nur ihren eigenen Wünschen anpassen können. Nach dem vom BAG bei betriebsbedingten Kündigungen geschaffenen Maßstab ist es keinesfalls willkürlich oder offensichtlich unsinnig, etwa zur Verbesserung des Kundenservice zu verlangen, das jemand, der in einer Werkstatt ans Telefon geht, ausreichend Deutsch spricht. Das gilt zunächst auch dann, wenn der bisherige (des Deutschen nicht perfekt mächtige) Mitarbeiter seit Jahren im Grunde zuverlässig arbeitet. Da es eine unternehmerische Entscheidung ist, muss kein Unternehmer – auf den ersten Blick – vortragen, ob und dass er z. B. Umsatzeinbußen erlitten hat, wenn er diesen Qualitätsmaßstab nicht ändert. Es bleibt ihm überlassen, ob er eine solche Leistung anbieten will und wie er seine Arbeit organisiert.

Andererseits – und gerade das wird beim LAG Hamm sehr deutlich – hinterlässt es einen Beigeschmack, wenn sich das neue Stellenprofil ausschließlich darauf beschränkt, die notwendigen Anforderungen so zu gestalten, dass exakt der Mitarbeiter herausgedrängt wird, den man merkwürdigerweise offenbar sowieso schon kündigen wollte. Mit den Mitteln der betriebsbedingten Kündigung ist aber dem nicht beizukommen. Allenfalls ließe sich je nach Lage des Falls überlegen, ob es wirklich ein “dringender” betrieblicher Grund im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG ist, wenn man eine einwandfreie Kommunikation in Deutsch zur Voraussetzung erhebt, dies bislang aber bei im Übrigen unveränderter Betriebsorganisation nicht getan hat.

Es ist, blickt man ins Ausland (z.B. Großbritannien) ein verständlicher und häufig völlig kritiklos praktizierter Wunsch, dass ein Unternehmer Stellenprofile permanent anpasst. Das deutsche Kündigungsraster, das streng zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterscheidet, steht sich hier zu einem guten Teil selbst im Weg. Das LAG Hamm hat erheblich damit zu kämpfen gehabt, die Kündigung richtig einzuordnen, sich aber im Ergebnis dafür entschieden, dass sie allein auf betriebsbedingten Gründen basiere. Die Kritik (Hunold, a.a.O.) hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Vorinstanz einen Mischtatbestand angenommen hat. Solche Mischtatbestände kommen vor und können – wenn die Betriebsräte, falls es sie gibt, hierüber ausführlich informiert wurden – ohne weiteres zur Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden. Die Abgrenzungen sind indes unklar. Die Kündigung hätte beim LAG Hamm durchaus Erfolg haben können, wenn es eine personenbedingte Kündigung angenommen hätte. Das Berufungsgericht hat hier den Arbeitgeber aber offenbar ausmanövriert, in dem es den Fokus allein auf betriebsbedingte Gründe lenkte und andere Argumente nicht zuließ.

Es fällt auf, dass für Änderungen des Stellenprofils und die daraus zu ziehenden Konsequenzen niemand eine echte Lösung parat hält (auch der zitierte Aufsatz von Wisskirchen u.a. kann nur die Schlussfolgerung ziehen, dass man den Schwerpunkt der Kündigung im verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Bereich und nach den jeweils für die Kündigung abgeltenden Regeln vorgehen müsse. Das allein hilft dem Arbeitgeber nicht weiter). Deswegen aber das Kündigungsschutzrecht umzuschreiben, dürfte unrealistisch und auch nicht gewollt sein.

Problematisch erscheint aber die höchst liberale Handhabung des AGG durch das LAG Hamm. Richtig ist, dass § 2 Abs. 5 AGG nach wie vor die Anwendbarkeit auf Kündigungssachverhalte ausschließt. Ebenfalls richtig ist wohl, dass dieser Ausschluss europarechtlich zu beanstanden ist und der Gesetzgeber in Deutschland seiner Umsetzungsverpflichtung in nationales Recht damit nicht ausreichend nachgekommen ist. Man muss aber derzeit davon ausgehen, dass diese Ausschlussnorm noch einige Zeit geltendes Recht in Deutschland bleiben wird. Das LAG Hamm hat sich ausdrücklich darüber hinweggesetzt und redet von einer mittelbaren Diskriminierung, die der unternehmerischen Entscheidung zugrunde liege (weil eine konkrete Diskriminierung der Herkunft wegen beim Verlangen nach deutschen Sprachkenntnissen praktisch angelegt ist). Diese Aussage ist brandgefährlich und wird zu Recht (Hunold, a.a.O.) kritisiert (wenn man es sich nicht so einfach machen kann, eine Ungleichbehandlung schon deshalb zu verneinen, weil an alle Arbeitsplätze die gleichen Anforderungen gestellt werden. Das mag sein, nur ist es eben erst nach der Änderung des Stellenprofils der Fall gewesen. Bis dahin war (bei im Übrigen gleichen Arbeitsorganisation) das unterschiedliche Niveau der Sprachkenntnisse kein Thema. Eine Diskriminierung lässt sich deshalb nicht ausschließen. Nur kann das AGG nicht entgegen seines Wortlauts angewendet werden, weil auf die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung nach dem AGG letztlich dazu führt, dass eine Kündigung allein wegen eines AGG-Verstoßes für unwirksam erklärt wird.

Aus dieser Ecke der Rechtsprechung wird man noch Einiges hören. Unternehmen versuchen massenhaft, ihre Stellenprofile umzuschreiben und sich so an neue Wettbewerbsbedingungen anzupassen. Eine kurze empirische Erhebung bei der eigenen Mandantschaft zeigt das und sie zeigt noch etwas anderes – nämlich die Naivität beim Umgang mit diesem Thema. Tatsächlich bedeutet eine Änderung von Qualifikations- und Anforderungsprofilen eine massive Umstrukturierung des Unternehmens und in vielen Fällen ein auf den Kopf stellen der bisher bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Dass das angesichts des vom Kündigungsschutzgesetz geschaffenen Bestandsschutzes nicht ohne weiteres funktioniert, hätte auch für den Arbeitgeber im Fall des LAG Hamm auf der Hand liegen müssen.