Ärztliche Untersuchung verweigert – fristlose Kündigung! (Geht das überhaupt?)

« Jetzt übertreibt er es aber: Klaus Ernst unterstützt Emmely! Eine Lektion in blindem Populismus | Home | Maultaschen-Fall: Die Zeit läuft ab! »

Ärztliche Untersuchung verweigert – fristlose Kündigung! (Geht das überhaupt?)

Von Wolf Reuter | 28.April 2010

Das LAG Rheinland-Pfalz ist derzeit in der Presse, weil es die fristlose (außerordentliche) Kündigung eines Mitarbeiters durchgewunken hat, der sich weigerte, an einer ärztlichen Untersuchung teilzunehmen, mit der seine Arbeitsfähigkeit geprüft werden sollte.

Dazu gibt es wenig kritische Stimmen. Das verwundert uns.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit wirklich wiederholt geurteilt, der Arbeitnehmer müsse zum Amts- oder Vertrauensarzt gehen und diesen von der Schweigepflicht entbinden, wenn es Anzeichen für eine dauernde Dienstunfähigkeit gäbe (z.B. BAG, Urteil vom 06.11.1997 – 2 AZR 801/96). Auch im aktuellen Fall des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 12.2.2010, 6 Sa 640/09) wurde jemand erfolgreich gekündigt, weil er sich dem verweigerte.

Die Besonderheit dieser Fälle liegt stets darin, dass es Tarifverträge gab, die eine solche Pflicht vorsahen. Das ist nur bei einer Minderheit der Arbeitsverhältnisse der Fall, vor allem im öffentlichen Dienst. Das BAG meint indes – wie das LAG Rheinland-Pfalz – es handle sich um eine Mitwirkungspflicht, gegen die man nicht beharrlich verstoßen könne – eine ausdrückliche tarifvertragliche Pflicht braucht man für dieses Ergebnis eigentlich nicht, es wäre also auf alle anderen Arbeitsverhältnisse übertragbar. Das BAG hatte weit ausgeholt und führte aus, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers werde dadurch nicht unzulässig verletzt – dagegen stünde ja das Interesse des Arbeitgebers, nicht durch “unnötige Lohnfortzahlungen” geschädigt zu werden und Krankheit und Erwerbsunfähigkeit zu unterscheiden. Stimmt das bis hierher? Wir meinen Ja.

Nur ist das ein Musterbeispiel von Hypokrisie:

Dasselbe Bundesarbeitsgericht schließlich findet krankheitsbedingte Kündigungen ganz und gar nicht einfach. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber ins Blaue hinein kündigen, und hat Glück, wenn bei der Offenlegung der Diagnose im Prozess (!) das von ihm gewünschte Ergebnis herauskommt. An eine Untersuchung mit Mitwirkungspflichten kann man gar nicht denken, wenn man – wie oft – glaubt, der Arbeitnehmer “mache” nur krank. Der Medizinische Dienst der gesetzlichen Kassen ist dafür kein Ersatz. Neuerdings ist die Frage nach einer Krankheit sogar ein Indiz für einen Diskriminierungsvorwurf nach dem AGG.

Überall wird also auf die Schädigung des Arbeitgebers durch unberechtigte Lohnfortzahlung wörtlich gepfiffen.

Aber hier – in den tarifvertraglich geregelten Fällen – reicht es auf einmal, dass (so etwa der BAT) “aus gegebenem Anlass” eine Untersuchung angeordnet wird. Das ist ein dehnbarer Begriff. Einene gegebenen Anlass sehen wir schon, wenn jemand sich vom praktischen Arzt eine psychische Dekompression bescheinigen lässt oder bei einem Bürojob nicht erscheint, weil er den Fuß verstaucht hat. Hier stimmen die Verhältnisse nicht. Wir würden es begrüßen, wenn sich die Rechtsprechung ihre eigene Aussage zu Herzen nimmt, dass die unberechtigte Entgeltfortzahlung eine grundrechtsrelevante Schädigung des Arbeitgebers ist – und deshalb die Maßstäbe, die sie bei den hier besprochenen Kündigungsfällen anlegt, gleichermaßen auf gewöhnliche Arbeitsunfähigkeiten und krankheitsbedingte Kündigungen bezieht. Ob es wahr wird? Zweifelhaft.